Kvotering – en nödvändighet.

Kvotering [1]; som i ett tvingande krav på positiv särbehandling [2] gentemot det underrepresenterade könet (oavsett om det gäller män eller kvinnor) borde vara en självklarhet.

Kvinnor har i genomsnitt bättre betyg än män genom hela skolgången. Det gäller totalbetyg och alla ämnen utom idrott. [2.1] [2.2] Så har det varit så länge man gjort mätningar, alltså i mer än 25 år. [2.21] Kvinnor vidareutbildar sig också i högre grad än män, dvs läser oftare vidare på högskola/universitet och fler kvinnor än män klarar sina studier. [2.3] Faktum är att kvinnor har så mycket bättre betyg än män att männen, för att ha en chans på åtråvärda utbildningar – fram till år 2010 kvoterades in utan krav på lika meriter (Centrum för Rättvisa har visat att det var män som blev inkvoterade på Högskolan i 95 procent av fallen) [6.5] [6.55]. Kvinnor har även minst lika bra resultat som män på IQ-tester. [2.4] Det är tydligt att kvinnor är minst lika kompetenta som män och minst lika välutbildade.

Trots detta finns det i Sverige idag fler personer i VD-position som heter Johan än vad det finns personer som är kvinnor. Kvinnor utgör tre procent av börsens VD:ar. Andelen kvinnor i ledningsgrupperna har legat på 10–18 procent under de senaste tio åren. Bara 18 av 251 börsbolag har en jämn könsfördelning i styrelsen. Av de totalt 454 noterade bolagen i Sverige styrs 30 stycken av kvinnor – det ger en andel kvinnliga chefer om 6,6 procent. [6] [6.1] [6.3]

Forskning har visat följande: Företag med fler kvinnor på chefspositioner går bättre på börsen; och en högre andel kvinnor i styrelsen sammanfaller med högre avkastning på kapital, en bättre balans i ledarskapet, bättre genomsnittliga resultat, bättre koppling till konsumenterna, bättre prestationer i bolagsstyrningsfrågor – och fler kvinnor i styrelser korrelerar till avsevärt lägre risk för konkurs. Företagen med en jämn könsfördelning har bättre lönsamhet, högre aktieavkastning och tar större samhällsansvar. Kvotering av kvinnor har även visat sig höja kompetensen bland männen. Det speglar egentligen bara en självklarhet: kompetensen lyfts i företag där man inte utesluter halva befolkningen från högre positioner. [10] [11] [12] [13] [14] [15] [15.1]

Lisa Magnusson har fångat essensen i kvoteringsfrågan:

“Om till exempel en vit medelklassman och en svart arbetarklasskvinna lämpar sig på pricken lika bra för ett visst jobb, och alla andra på arbetsplatsen är vita medelklassmän, så kan det vara en god idé att anställa kvinnan. Inte för att hon i egenskap av svart, arbetarklass och kvinna skulle bidra med ett visst exotiskt perspektiv, utan för att motverka att man stänger ute personer av annan bakgrund än man själv. Det är inte kvotering, utan tvärtom att upphöra med kvotering.” – Lisa Magnusson

För många år sedan, innan sjuttiotalet när kvinnor drog ifrån män i betyg och utbildning, var det allmänt konsensus att kvinnor av sig själva skulle “komma ikapp” män i högre befattningar. Så har inte skett. Uteslutandet av kvinnor (högst omedvetet, säkerligen) från höga positioner är ett problem som – har det visat sig – inte löser sig självt. Utan medveten strategi från företagens sida, kommer kvinnorna inte vidare upp i företagstoppen. Positiv särbehandling är sannolikt det bästa och mest effektiva sättet att utnyttja den stora kompetensreserv som finns i Sveriges högutbildade kvinnor.

*

Att rekrytera ur halva talangpoolen

Om man ser till kompetens verkar det väldigt dumt att utesluta halva befolkningen – och att dessutom utesluta den mest välutbildade: “Fler kvinnor än män söker till högskolan, och tar examen. Men när det gäller chefsjobb är det männen som dominerar.” (…) “Vi vill kunna rekrytera de allra bästa. Vill man rekrytera de allra bästa, då kan man inte rekrytera från 50 procent av befolkningen utan då måste man rekrytera av hela talangpoolen.”, ”(…) Det finns fler unga kvinnor än män med hög utbildning i dag. Statistiskt fortsätter mer än hälften av tjejerna med högre studier, men bara var tredje kille. Och skillnaden blir ännu större i slutänden av studierna. Där är tjejerna i majoritet (64 procent) av dem som tar examen. Så har det sett ut i många år nu, ändå avspeglar det sig inte i arbetslivet.”[5]

Kvotering, the talent gap

*

Fler Johan än kvinnor

I Sverige finns det idag fler VD:ar som heter Johan än vad det finns VD:ar som är kvinnor. Tittar man på de vanligaste styrelsenamnen (nedan) så ser man också en homogen trend.

styrelsenamn

Det är inte rimligt att det finns så otroligt få kvinnor med rätt kompetens för chefsjobb, med tanke på att det under lång tid varit så att kvinnor utbildar sig i högre grad och därtill klarar studierna i större utsträckning än män.[6] Behöver man hjälp i sökandet efter kvinnor med chefskompetens finns Rättviseförmedlingen [7], vilket är en ideell organisation som verkar för att synliggöra kvinnor inom olika yrkeskategorier. Ingen kan säga att det inte finns kompetenta kvinnor att välja mellan.

*

Kvinnlig styrelseledamot – lägre lön

Kvinnor har i snitt lägre ersättning för sitt styrelsearbete. Det beror bl.a. på att de inte blir insläppta i de välbetalda styrelserna hos storbolagen, att de rekryteras till andra branscher än män men också på att de sällan väljs till ordförande. Svenska styrelseledamöter som är män tjänar i genomsnitt 48 000 kr mer årligen än kvinnor med samma position. Det är 4000 kr mer i månaden. [6.2]

Två av de tio bäst betalda cheferna för statliga myndigheter är kvinnor. Ser man på de tio lägst betalda cheferna är sju av tio kvinnor. [6.4]

styrelsearbete ersättning

*

Kvotering historiskt – nästan bara män

Drude Dahlerup, professor i statsvetenskap, har skrivit:
“Visst finns det både öppna och dolda krafter som gör att männen dominerar. Om vi först tittar på de öppna strukturerna så finns det en formell kvotering. Inom politiken är det idag en accepterad tanke att fördelningen ska vara femtio-femtio. Många tror att kvotering bara gäller för kvinnor, men det är helt fel. Centrum för Rättvisa har visat att det är män som blir inkvoterade på Högskolan i 95 procent av fallen, historiskt på läkarutbildningen och nu senast på SLU (Veterinärutbildningen). Det tog hundra år för kvinnor att komma in i universitetsvärlden och de har hela tiden tvingats att anpassa sig till den rådande kulturen. När kvinnor har försökt ta sig in på manligt dominerade domäner har ingen ropat på kvotering. Så även när strukturerna har varit ett hinder för kvinnor, har man diskuterat om kvinnorna nu var kvalificerade nog. Men nu när kvinnorna har blivit i majoritet på akademiska områden som juridik och medicin, har det höjts krav på inkvotering av män. Min uppfattning är att man inte kan ha kvotering endast för män.” [6.5]

*

Kvinnliga förebilder – en nödvändighet

En anledning till varför vi i nuläget har så få kvinnor i styrelser kan vara bristen på kvinnliga förebilder. En studie [8] undersökte effekten av att kvotera in kvinnliga politiska ledare till indiska byar. Studien visade att flickor i byarna med en kvinnlig ledare fick högre ambitionsnivåer – utan att pojkarna fick lägre dito. Motsvarande förändring uppstod i föräldrarnas syn på barnens framtid. I utgångsläget var föräldrarnas genomsnittliga ambitionsnivå högre för söner än för döttrar. I byar som under två perioder haft en kvinna som byledare minskade denna skillnad avsevärt. Hela förändringen berodde på en höjning av ambitionsnivån för döttrarna, snarare än en sänkning av ambitionerna för sönerna. Det verkar ligga mycket i uttrycket “If she can see it – she can be it!”[9].

*

Hur påverkar andelen kvinnor i styrelser företagen praktiskt?

En studie [10] som publicerades i “International Journal of Business Governance and Ethics” visar att kvinnor är mer benägna att samarbeta, fatta beslut utifrån fler perspektiv och att se fler möjligheter – egenskaper som är viktiga vid styrelsearbete. Styrelser med minst tre kvinnor är mer benägna att följa en tydlig strategi, arbeta långsiktigt och är mer uppmärksamma på riskstyrning.

De bolag som har kvinnor i styrelsen kan inte enbart stoltsera med bättre jämställdhetssiffror – även lönsamheten och verksamheten i övrigt verkar påverkas positivt: [11]
1. Mellan år 2005 och 2011 steg aktiepriset på företag med minst en kvinna i styrelsen 26 procent mer än för företag med uteslutande män. Det visar en studie [12] från Credit Suisse där företag med liknande börsvärde jämförs.

2. De 125 Fortune 500-företag med flest kvinnor i styrelsen levererade 53 procent högre avkastning på eget kapital under 2012 än de 125 företag med sämst kvinnorepresentation.[13] [13.1]

3. Företag med minst en kvinna i styrelsen löper 20 procent lägre risk för konkurs, enligt forskning från Leeds University of Business School. Fler kvinnor i styrelsen korrelerade med ännu lägre risk. [14],[15]

4. Ett stort antal studier visar att bolag med fler kvinnor i styrelsen förutom bättre lönsamhet, även har högre aktieavkastning och tar större samhällsansvar. Bolagsstyrelser med balans av kvinnor och män är mer aktiva, kommer med fler förslag och har en mer transparent hierarki. Könsbalanserade styrelser fungerar bättre i sin kontrollfunktion och är mer benägna att byta ut bolagets VD när verksamheten går dåligt. [15.1]

5. Enligt en sammanfattning av ekonomisk forskning som studerar effekten av kvinnor i styrelsen nås följande resultat: “Sammantaget visar studierna att kvinnors närvaro har positiva effekter på styrelsearbetet, framför allt när könsbalansen är relativt jämn. Forskningen visar att styrelser som består av både män och kvinnor är mer aktiva i sin övervakande roll. Kvinnor kommer oftare på styrelsemötena, och män har högre närvaro när det finns kvinnor i styrelsen. En studie av israeliska bolag visar att styrelser med minst tre kvinnor närvarande är mer aktiva i sin styrning och kräver mer information av ledningen. Enligt en amerikansk studie tycks också fler kvinnor i styrelsen leda till en ökad andel kvinnor i företagets högsta ledning. Fler kvinnor i styrelsen sänker inte börsvärdet.” [15.2]

6. Enligt Boston Consulting Group (2010) fattades 73 procent av alla köpbeslut i amerikanska hushåll av kvinnor. Bolag som endast har män i styrelsen har potential att uppnå en ökad förståelse för slutkonsumenten om de öppnar upp för kvinnligt deltagande. [6.3]

7. AllBright poängterar i sin rapport “Makten i kulisserna” att mångfald i grupper leder till bättre genomsnittliga resultat.  AllBrights rapport fastslår att mångfald leder till bättre genomsnittliga resultat, till bättre balans i ledarskapet, bättre koppling till konsumenten och förbättrad bolagsstyrning. [6.3]

*
Alltså:  Företag med fler kvinnor på chefspositioner går bättre på börsen; och en högre andel kvinnor i styrelsen sammanfaller med högre avkastning på kapital, en bättre balans i ledarskapet, bättre genomsnittliga resultat, bättre koppling till konsumenterna, bättre prestationer i bolagsstyrningsfrågor – och fler kvinnor i styrelser korrelerar till avsevärt lägre risk för konkurs. Företagen med en jämn könsfördelning har bättre lönsamhet, högre aktieavkastning och tar större samhällsansvar. Kvotering av kvinnor har även visat sig höja kompetensen bland männen. Det speglar egentligen bara en självklarhet: kompetensen lyfts i företag där man inte utesluter halva befolkningen från högre positioner. [10] [11] [12] [13] [14] [15] [15.1]

*

Hur ser det ut i länder där kvotering införts?

I Norge är kvotering infört med gott resultat (infördes under perioden 2003-2008): “En farhåga från nejlägret var att många bolag skulle fly Oslobörsen av rädsla för att få sin professionella frihet att välja styrelse beskuren. Så har det inte alls blivit.” En annan dyster prognos gick ut på att kompetensen skulle försämras. Verkligheten pekar åt motsatt håll. De kvinnor som rekryterades hade så hög utbildning i förhållande till männen att nivån höjdes över hela linjen och standarden höjdes hos både kvinnor och män. Marit Hoel förklarar kompetenshöjningen så här:
– “I det ögonblick detta blev verklighet tog sig företagen tid att hitta de mest kvalificerade”, säger hon till DN.se. I en rapport från Catalyst, en internationell organisation för främjande av kvinnor i näringslivet, framgår att fler kvinnor i styrelserna efter hand också leder till fler kvinnor på ledningsnivå. Catalyst förklarar detta bland annat med att jämställda styrelser rekryterar bredare, och att kvinnor i styrelser fungerar som förebilder för unga kvinnor som kan tänka sig näringslivskarriär. [16]

Att kvotering leder till ökad kompetens stöds av en studie på partigrupper.
– “Resultaten visar tydligt att kvoteringen ledde till en högre kompetensnivå – bland männen. Man tog inte mindre kompetenta kvinnor för att väga upp platserna”, säger Olle Folke som är en av författarna bakom studien. [17]

*

Kvinnor i chefspositioner:

Resultat från experimentstudier visar att kvinnor som är nya i sin ledarroll får sämre utvärderingar än män oberoende av om kvinnorna presterat objektivt bättre än männen. Experimenten visar att om gruppen fortsatte att ”exponeras” för dessa, minskade gruppens fördomar mot kvinnliga ledare. Kvinnor som varit ledare en gång tidigare blev utvärderade på samma sätt som män.[18] Kvinnor som tar ett andra chefsjobb värderas alltså precis lika högt som en manlig chef.

Av detta kan vi dra slutsatserna att fler kvinnliga chefer kommer att bidra till att ge kvinnor inom både respektive företag och hela arbetsmarknaden kvinnliga förebilder. Fördomar mot kvinnliga ledare i alla yrken kommer att minska om fler kvinnor blir chefer. Dessutom kommer varje kvinna att tjäna personligen på det genom att i framtiden utvärderas på samma villkor som en man i samma position.

För många år sedan, när kvinnor drog ifrån män i betyg och utbildning, var det allmänt konsensus att kvinnor av sig själva skulle “komma ikapp” män i högre befattningar. Så har inte skett. Uteslutandet av kvinnor (högst omedvetet, säkerligen) från höga positioner är ett problem som – har det visat sig – inte löser sig självt. Utan medveten strategi från företagens sida, kommer kvinnorna inte vidare upp i företagstoppen. Positiv särbehandling är sannolikt det bästa och mest effektiva sättet att utnyttja den stora kompetensreserv som finns i Sveriges högutbildade kvinnor.

*
Kvotering är en nödvändighet.

*


Mer läsning på ämnet:

“Handelsbanken: Kvinnorna står för mer än hälften av vår vinst.” (http://www.va.se/ledarskap/va-kvinna/kvinnorna-star-for-mer-an-halften-av-var-vinst-483214)

McKinsey menar (Women Matter 2, 2008) att det finns 9 olika nyckelkriterier för att vara en bra ledare. Kvinnor använder 5 av de 9 kriterierna oftare än män. Kvinnor är bättre på att definiera arbetsuppgifter och mål, att agera förebild och coacha sina anställda medan män är bättre på att fatta individuella beslut och delegera ansvar. Alla delar behövs för att ha en bra balans av ledarskapsstilar i ett företag, vilket är ett argument för ökad mångfald.

“Samtliga empiriska undersökningar visar på att en större andel kvinnor inom företag ökar lönsamheten. Kvinnors genomsnittliga portfölj har bättre avkastning än mäns. Teorier säger att kvinnor är mindre riskbenägna än män. Sammantaget är kvinnan en bra investerare och därmed en tillgång för finanssektorn. (…) Allt tyder på att kvinnor och framförallt en jämnare maktfördelning inom finanssektorn bidrar till en högre lönsamhet.” (http://www.bao.se/publika_filer/uppsats2009.pdf)


*

Källor:

[1]http://sv.wikipedia.org/wiki/Kvotering

[2]http://sv.wikipedia.org/wiki/Positiv_s%C3%A4rbehandling

[2.1]http://www.forskning.se/fordigiskolan/utbildningsvetenskap/nyheter/egnaskolnyheter/flickorfaranbattrebetyganpojkar.5.7952d75d13ab5f785b551b.html

[2.2]http://www.jamstalldskola.se/larande-ex-grundskola/betyg.shtml

[2.21]http://www.skolvarlden.se/artiklar/tjejerna-mot-killarna-betygsskillnaderna-bestar

[2.3]http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fnyheter24.se%2Fnyheter%2Futrikes%2F719206-nu-ar-det-bevisat-kvinnor-har-hogre-iq-an-man&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNEFVs7vfG2LiSNrVWnzM92MhdQhIA

[2.4]http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Statistik-efter-amne/Utbildning-och-forskning/Befolkningens-utbildning/Utbildningsstatistisk-arsbok/64475/64482/Behallare-for-Press/Utbildningsstatistisk-arsbok-2012/

[3]http://www.forskning.se/fordigiskolan/utbildningsvetenskap/nyheter/egnaskolnyheter/flickorfaranbattrebetyganpojkar.5.7952d75d13ab5f785b551b.html

[4]http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Statistik-efter-amne/Utbildning-och-forskning/Befolkningens-utbildning/Utbildningsstatistisk-arsbok/64475/64482/Behallare-for-Press/Utbildningsstatistisk-arsbok-2012/
[4b]http://www.telegraph.co.uk/education/educationnews/9401241/IQ-tests-women-score-higher-than-men.html (Kvinnor presterar även bättre på IQ-tester)

[5]http://www.svt.se/nyheter/sverige/svenskt-naringsliv-missar-viktig-kompetens

[6]http://www.dn.se/ekonomi/fler-johan-an-kvinnor-i-bolagstoppen/

[6.1]http://www.bisnode.com/Sverige/Press/pressmeddelanden/Fler-kvinnliga-borschefer-i-Sverige-an-i-Norge/

[6.2]http://allbright.se/wp-content/uploads/2013/11/Lika-barn-leka-b%C3%A4st.pdf

[6.3]http://allbright.se/wp-content/uploads/2012/09/Makten-i-Kulisserna.pdf

[6.4]http://www.svd.se/naringsliv/nyheter/sverige/kvinnliga-chefer-far-sallan-topplon_8265326.svd

[6.5]http://www.jamiprogram.se/Aktuellt/Nyheter/fulltext//finns-dold-kvotering-av-man-i-samhallet-.cid91705

[6.55]http://www.svd.se/nyheter/inrikes/slut-pa-konskvotering-vid-hogskolor_4072629.svd

[7]http://rattviseformedlingen.se/listor/vara-listor-a-o

[8]http://goo.gl/FCDvUP,[file:///E:/Download/Nyhetsbrev%201-2012%20Referat%20(1).pdf]

[9]http://www.seejane.org/

[10]http://www.va.se/ledarskap/va-kvinna/ekonomiskt-ohallbart-inte-ha-kvinnor-i-styrelsen-487886

[11]http://www.va.se/ledarskap/va-kvinna/ekonomiskt-ohallbart-inte-ha-kvinnor-i-styrelsen-487886

[12]https://www.credit-suisse.com/newsletter/doc/gender_diversity.pdf

[13]http://www.va.se/ledarskap/va-kvinna/ekonomiskt-ohallbart-inte-ha-kvinnor-i-styrelsen-487886

[13.1]http://www.catalyst.org/media/companies-more-women-board-directors-experience-higher-financial-performance-according-latest

[14]https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/31480/11-745-women-on-boards.pdf

[15]https://www.credit-suisse.com/newsletter/doc/gender_diversity.pdf

[15.1]http://www.dn.se/debatt/hog-tid-att-konskvotera-for-bolagens-och-landets-basta/

[15.2]http://www.pavag.nu/8/nyheter/artiklar/2013-04-12-karin-thorburn-fler-kvinnor-i-styrelsen-okar-lonsamheten-.html

[16]http://www.dn.se/nyheter/valet-2010/norsk-kvotering-gav-hojd-kompetens/

[17]http://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=83&artikel=5778074

[18]http://www.saco.se/Global/Dokument/Trycksaker/Rapporter/2011_Kvinnor%20och%20m%C3%A4n%20i%20en%20individualiserad%20l%C3%B6nebildning.pdf

[19]Bild1:https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/31480/11-745-women-on-boards.pdf

[19.1]Bild2,3:http://allbright.se/wp-content/uploads/2013/11/Lika-barn-leka-b%C3%A4st.pdf

Advertisements

1 Response to “Kvotering – en nödvändighet.”


  1. 1 robenil005 2014/09/23 at 12:17

    Reblogged this on Robert Nilsson and commented:
    “Om till exempel en vit medelklassman och en svart arbetarklasskvinna lämpar sig på pricken lika bra för ett visst jobb, och alla andra på arbetsplatsen är vita medelklassmän, så kan det vara en god idé att anställa kvinnan. Inte för att hon i egenskap av svart, arbetarklass och kvinna skulle bidra med ett visst exotiskt perspektiv, utan för att motverka att man stänger ute personer av annan bakgrund än man själv. Det är inte kvotering, utan tvärtom att upphöra med kvotering.” – Lisa Magnusson


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s





%d bloggers like this: