Archive for the 'Jämställdhet' Category

Argument för en individualiserad föräldraförsäkring – sammanfattning

Vad innebär en individualiserad föräldraförsäkring?

En individualisering av föräldraförsäkringen innebär att hälften av månaderna vigs åt respektive förälder. I en tvåsamhetsrelation betyder det idag 8 månader var. I dag är endast 2 månader vigda åt respektive förälder – resten gör föräldrarna upp om själva. Ensamstående föräldrar får alla föräldrapenningdagar även vid en individualisering, eftersom föräldraförsäkringen inte är knuten till det biologiska föräldraskapet, utan till vem/vilka som är vårdnadshavare. [1]

I dag tar män ut 24 procent av föräldrapenningdagarna, kvinnor 76 procent. [2] Med den takt pappors föräldraledighetsuttag har ökar de senaste åren dröjer det ytterligare 60 år innan vi har ett jämställt uttag. Mäns uttag av ledighet för vård av barn vid barnets sjukdom (VAB) är lika lågt idag som år 1989, dvs ca 30% av VAB-dagarna. [15]

Det mesta tyder på att homosexuella par är mer jämställda än heterosexuella dito [3] [3.1] [3.2] Jag utgår därför, som primär premiss för diskussionen, från den ojämställdhet som reproduceras i hetero-förhållanden.

Föräldraledighet bloggbild (2)

*

Familjens ekonomi och kopplingen till uttag av föräldraledighet

Trots att många framför ekonomi som det starkaste argumentet till varför de delar ojämställt på föräldraledigheten, visar alla utredningar att kön är viktigare än ekonomi när föräldrar delar upp ledigheten sinsemellan. När mamman tjänar mer har familjen råd med att hon stannar hemma, men när pappan tjänar mer upplever sig familjen inte ha råd med att han är hemma. [4] [4.1] [4.2] [4.3] [4.4] [7.1] [17] Sedan finns det naturligtvis familjer som förlorar ekonomiskt på att pappan är hemma. Då kan en fråga sig om ekonomin skall vara det enda avgörande under de få småbarnsåren. Är det verkligen rimligt att man systematiskt skall välja bort barns rätt till tid med sina pappor? Det är det som händer idag. Alla säger att de väljer utifrån sin familjs enskilda förutsättningar. Ändå väljer en stor majoritet av alla familjer att låta mamman vara hemma med barnen. [2] [15]

*

Kopplingen mellan föräldraledighet och kvinnors lön, karriärsmöjligheter och pensioner

Forskningen visar att mammor förlorar i löneutveckling och karriärsmöjligheter om hon är frånvarande från arbetet en längre tid, så som i de fall mamman tar ut en majoritet av föräldraledigheten. [5] [6] [7] [7.1] [18] Förutom lägre lön och svårare att göra karriär, så får kvinnorna sämre möjligheter att höja sin kompetens och att byta jobb [7], de får sämre möjligheter till fast heltidsanställning [5] [18] och deras risk för arbetslöshet ökar. [7] [7.1] [18] [19] De måste också utföra mer obetalt hemarbete, vilket i sin tur också leder till lägre lön och sämre pensioner [7.1] [18]. Kvinnor tjänar 23% mindre än män, mätt i faktisk månadslön [20] och enligt pensionsmyndigheten får nästan hälften av Sveriges pensionerade kvinnor så låg pension att de räknas som fattiga, jämfört med bara en knapp fjärdedel av männen. [19] [19.2] [7.1] Föräldrar motiverar att kvinnan tar ut mest föräldraledighet med att de inte har råd att låta mannen ta ut hälften, trots all forskning som visar att detta hos de flesta inte är sant. Sedan får kvinnorna lägre lön eftersom arbetsgivarna räknar med att kvinnorna skall vara hemma mer, dubbelarbeta och bli sjukare – vilket de blir – [8] [8.1] [14], och stanna hemma mer med sjuka barn – vilket de gör [15]. Allt det här gör att kvinnor är borta från jobbet mer än män och kvinnor får därmed lägre lön. Eftersom kvinnorna får lägre lön blir det de som får stanna hemma med barnen. Det blir ett moment 22 som orsakas av ojämställdhet och som leder till ojämställdhet. Barn har rätt att växa upp i ett samhälle där alla är lika mycket värda, där varken män eller kvinnor missgynnas på grund av sitt kön och forskningen visar att ett stort steg i rätt riktning är att dela lika på föräldraledigheten.

*

Kopplingen mellan föräldraledigheten, hushållsarbete, stress och ohälsa

Forskningen visar att det finns en direkt koppling mellan hur stor andel av föräldraledigheten som tas ut och hur stor andel av hushålls- och omsorgsarbetet som utförs. Kvinnor utför fem timmar mer obetalt arbete varje vecka jämfört med män – en hel timme varje vardag. [21] Kvinnors stressnivå går upp när de kommer hem ifrån jobbet, medan mäns stressnivå går ner då de kommer hem. [22] Kvinnors sjukskrivningssiffror är dubbelt så höga som mäns i åren då familjerna skaffar barn. [8] [11] Forskningen visar också att både män och kvinnor som lever i ojämställda parrelationer upplever mer smärta i muskler och leder. [14] “Ju större andel av föräldraledigheten en förälder tar ut, desto större andel av hushålls- och omsorgsarbetet gör hon eller han, samtidigt som dennes andel av förvärvsarbetet minskar. Detta är viktig kunskap, inte minst eftersom tidigare forskning har visat att en arbetsfördelning där kvinnan utför majoriteten av det obetalda arbetet har en negativ betydelse för både kvinnors ohälsa, samt för deras arbetsmarknadsanknytning, löne-, karriär-, och pensionsutveckling. Studier talar för att en jämnare fördelning av föräldraledigheten är en betydelsefull komponent för en förändrad total arbetsbörda i en mer jämställd riktning.” [11] [11.1]

*

Har mamman ensamrätt till barnen?

föräldrapenningdagar

En stor andel (omkring en tredjedel) av både mammor och pappor tror att mamman har mer rätt till föräldraledigheten, alltså mer rätt att vara med sina barn, än vad pappan har. [16] Det leder till den semantik vi använder oss av när det gäller fäders föräldraskap. Pappor kan t.ex. säga att de “är barnvakt ikväll” eller att de “hjälper till hemma”. I stället för, vilket är mer korrekt, att de tar hand om sitt barn och gör sin andel av hushållsarbetet. Samma strukturer gör att kvinnor straffas socialt om de gör karriär, dvs. går tillbaka till arbetet lika snabbt som en man, då heter det att kvinnan “väljer arbetet framför barnen” och är en dålig mamma [26] [26.1] [26.2]. Det kan tyckas positivt för fäder att få klappar på axeln för något som borde vara självklart, dvs. att en delar lika, men det är också oerhört förminskande mot män.

*

Mäns rätt till sina barn och barns rätt till sina föräldrar

Män kan vara och är precis lika bra föräldrar som mammor, om de bara får chansen. Studier har visat att barn utvecklas precis lika bra (avseende kognition, språk, social kompetens, förmåga att skapa och underhålla relationer och kvaliteten på mor-barn-förhållandet) om föräldrarna delar vårdnaden mellan sig (och andra), som barnen gör om de omhändertas exklusivt av mamman. [25] Pappor har idag, direkt kopplat till sitt låga uttag av föräldraledigheten, mindre chans att få vårdnaden om sitt barn i en vårdnadstvist. Det är oroande för alla föräldrar.

Mäns erfarenhet av delad föräldraledighet är mycket positiv. I en studie var samtliga män som tagit ut föräldraledighet under en längre tid “mycket nöjda med sitt val”. [13] [7.1]

Förutsättningarna för att barn ska få en nära relation till båda föräldrarna förbättras om ansvaret för barnens vård och omsorg delas lika mellan föräldrarna. [29] Är det verkligen rimligt att man kan välja bort barns rätt till tid med sina pappor? Det är ju i klartext den rätten Kristdemokrater, Sverigedemokrater och andra försvarar. Rätten för mamma att vara mamma, men inte för pappa att vara pappa. Och aldrig barnets rätt till båda föräldrarna.

*

Hur påverkar ett jämnt uttag av föräldraledigheten familjen?

Forskning visar också att med jämnt uttag av föräldraledighet så följer många positiva effekter för hela familjen, så som bättre mående för föräldrar och barn, mindre gräl i hemmet, färre skilsmässor och färre separationer [25]

Individualiserad föräldraförsäkring skulle sannolikt ge flera effekter: Bättre karriärsmöjligheter och högre lön för kvinnor i stort, vilket i sin tur skulle leda till högre pensioner, att föräldrar upplevde mindre smärta, det skulle leda till en jämnare fördelning av hushållsarbetet m.m. För kvinnor ger en ökad inkomst att deras inflytande i hemmet ökar, det skyddar dem vid en separation och det ger dem ekonomisk säkerhet i ålderdomen. [25]

*

Hur uppnår vi en jämn fördelning av föräldraledigheten?

Kvotering av fler månader är den enda effektiva metod som erkänt ökat männens uttag av föräldrapenningdagarna. De gånger då männens uttag ökat markant är 1995 och 2005, då första respektive andra ”pappamånaderna” infördes. [1] Eftersom vi vill uppnå alla de positiva effekter som är listade ovan så snart som möjligt, är den effektivaste vägen dit nya regler. Även om individualiserad föräldraförsäkring införs, kan enskilda föräldrar välja att dela ojämnt på föräldraledigheten. Men det finns ingen anledning för staten att subventionera ojämställdhet.

*
För alla källor, se min fördjupning i ämnet:
https://vetenskapsgrund.wordpress.com/2014/10/02/argument-for-individualiserad-foraldraforsakring-fordjupning-och-kallor/

*

Jag avslutar med en dikt av Lena-Maria Smith:

“Om mannen tjänar mest och kvinnan tjänar minst, så är det bäst att kvinnan är hemma, för då förlorar de minst.

Om kvinnan tjänar mest och mannen tjänar minst så är det bäst att kvinnan är hemma, för då får de ut mest i föräldraförsäkring.

Om kvinnan studerar och mannen arbetar så är det bäst om kvinnan är föräldraledig, för då förlorar de inte så mycket.

Om mannen studerar och kvinnan arbetar så är det bäst om kvinnan är föräldraledig, för mannen är ju ändå hemma så mycket och kan inte hoppa av mitt i utbildningen.

Om kvinnan är arbetslös och mannen har ett arbete så är det bäst att kvinnan är föräldraledig, för då förlorar de inte så mycket.

Om mannen är arbetslös och kvinnan arbetar så är det bäst att kvinnan är föräldraledig för mannan är ju ändå hemma så mycket, och snart kanske han får jobb.

Om kvinnan har ett eget företag och mannen arbetar på ett företag så är det bäst om kvinnan är hemma, hon är ju mer flexibel.

Om mannen har ett eget företag och kvinnan jobbar på ett företag så är det bäst att kvinnan är hemma, mannen kan inte ta ledigt eftersom hans kunder då försvinner.”

– LenaMaria Smith (2009)

föräldraledigföräldraledig2

*

Argument för individualiserad föräldraförsäkring – fördjupning och källor

*Vad innebär en individualiserad föräldraförsäkring?

En individualisering av föräldraförsäkringen innebär att hälften av månaderna vigs åt respektive förälder. I en tvåsamhetsrelation betyder det idag 8 månader var. I dag är endast 2 månader vigda åt respektive förälder – resten gör föräldrarna upp om själva. Ensamstående föräldrar får alla föräldrapenningdagar även vid en individualisering, eftersom föräldraförsäkringen inte är knuten till det biologiska föräldraskapet, utan till vem/vilka som är vårdnadshavare. [1]

I dag tar män ut 24 procent av föräldrapenningdagarna, kvinnor 76 procent. [2] Med den takt pappors föräldraledighetsuttag har ökar de senaste åren dröjer det ytterligare 60 år innan vi har ett jämställt uttag. Mäns uttag av ledighet för vård av barn vid banets sjukdom (VAB) är lika lågt idag som år 1989, dvs ca 30% av VAB-dagarna. [15]

Det mesta tyder på att homosexuella par är mer jämställda än heterosexuella dito [3] [3.1] [3.2] Jag utgår därför, som primär premiss för diskussonen, från den ojämställdhet som reproduceras i hetero-förhållanden.

Föräldraledighet bloggbild (2)

*
Familjens ekonomi och kopplingen till uttag av föräldraledighet

Den vanligaste anledningen en får höra till att kvinnorna är hemma och att männen jobbar mer är för att “man inte har råd” att låta mannen vara hemma.

För de flesta familjer stämmer det dock inte att de förlorar ekonomiskt på att mannen är föräldraledig, då jämställdhetsbonusen från Försäkringskassan gör att en medelfamilj idag får 1000 kr extra per år genom att dela föräldraledigheten lika istället för att låta kvinnan vara borta mer från arbetet. [4] [4.1] [4.2] [4.3]

En stor statlig oberoende utredning har utförts för att utreda vad som egentligen är orsaken till det ojämna uttaget av föräldrapenning. Det visade sig att de gånger kvinnan var den som tjänade mer i ett förhållande så stannade hon ändå hemma mer med barnet. Utredningen sammanfattades såhär:
“När mamman har en hög inkomst som samtidigt utgör en majoritet av den totala hushållsinkomsten är det möjligt för familjen att avvara en betydande del av hennes inkomst för att hon ska vara hemma en längre tid. När papporna är i motsvarande situation är paren i låg utsträckning beredda att avvara hans inkomst. Detta ifrågasätter de ofta förekommande argumenten om att det är mäns höga inkomster i sig och deras stora andel av hushållsinkomsten som är anledningen till avsaknaden av jämställdhet i föräldrapenninguttaget. Huruvida du är mamma eller pappa är av större betydelse för hur ditt föräldrapenninguttag ser ut än vilken inkomst och andel av hushållets inkomst som du har. Slutsatsen som kan dras från detta är att kön är den enskilt viktigaste förklaringen till hur föräldrar fördelar föräldrapenningdagarna mellan sig.” [4.4]
Det är alltså fyra oberoende analytiker på statliga avdelningen för Analys och Prognos som skrivit detta, och inte några feministiska författare.

Försäkringskassan når samma slutsats i sin rapport ”De jämställda föräldrarna”. [17]

Kön är alltså viktigare än ekonomi när föräldrar delar upp ledigheten sinsemellan. När mamman tjänar mer har familjen råd med att hon stannar hemma, men när pappan tjänar mer upplever sig familjen inte ha råd med att han är hemma. [4] [4.1] [4.2] [4.3] [4.4] [7.1] [17] Sedan finns det naturligtvis familjer som förlorar ekonomiskt på att pappan är hemma. Då kan en fråga sig om ekonomin skall vara det enda avgörande under de, statistiskt sett, få småbarnsåren. Är det verkligen rimligt att man systematiskt skall välja bort barns rätt till tid med sina pappor? Det är det som händer idag. Alla säger att de väljer utifrån sin familjs enskilda förutsättningar. Ändå väljer en stor majoritet av alla familjer att låta mamman vara hemma med barnen. [2] [15]

Så hur påverkar föräldraledigheten jämställdheten i hemmet och på arbetsmarknaden?

*
Kvinnors lön och karriärsmöjligheter

En rapport av fyra statliga myndigheter [6] [7.1] har kommit fram till att att unga kvinnor och män har väldigt liknande förutsättningar på arbetsmarknaden tills de blir föräldrar. Eftersom kvinnorna i större utsträckning tar ut föräldraledighet, stannar hemma för att vårda sjukt barn, jobbar deltid och därmed har en högre frånvaro än männen, missgynnas dock kvinnorna av arbetsgivarna under åren då de är småbarnsföräldrar. Nästan var tredje kvinna har vid en anställningsintervju fått frågan om hon tänker skaffa barn inom den närmaste tiden. [18] Småbarnsmammor har små möjligheter att höja sin kompetens och lön eller att byta jobb, vilket män med barn däremot har möjlighet att göra. Män med barn har till och med en starkare anknytning till arbetsmarknaden än de utan barn. När barnen väl är vuxna har kvinnorna svårt att ta igen männens försprång på arbetsmarknaden. [7]

I den statliga utredningen “Reformerad föräldraförsäkring – kärlek, omvårdnad, trygghet” gjordes redan 2005 en koppling mellan skillnaderna i löneutveckling, möjligheter till fast heltidsanställning och karriärmöjligheter mellan kvinnor – såväl med som utan barn – och män, och att frånvaro från arbetet på grund av vård av barn i genomsnitt är mycket skevt fördelad mellan könen. Utredningen föreslog att en tredjedel av föräldraledigheten ska kvoteras utifrån kön. [5]

Fackförbunden TCO och Unionen konstaterar att en av nycklarna till jämställdhet är fördelningen av föräldraledigheten. Det faktum att mamman tar ut merparten av föräldraledigheten bidrar till den ojämna fördelningen av det betalda respektive obetalda arbetet inom familjen. Redan innan barnen kommer finns ett lönegap mellan kvinnor och män, men lönegapet ökar ju mindre jämställt föräldraledigheten delas. [18] [7.1]

Resultaten från den forskning som finns, bl.a. från Försäkringskassan, och de statliga utredningar som genomförts visar att långa föräldraledighetsperioder är negativt särskilt för kvinnors karriär- och inkomstutveckling, för en jämställd fördelning av ansvar för barn och hushållsarbete, samt riskerar att leda till arbetslöshet för den som varit långledig. [7.1] [18] [19]

LO-ekonomen Ann Thoursie pekar ut dagens skeva fördelning av föräldraledigheten som det viktigaste skälet till varför könssegregeringen och löneskillnaderna på svensk arbetsmarknad består, i sin rapport ”Varför tjänar kvinnor mindre?”. Lönediskrimineringen av kvinnor skär likväl igenom alla sektorer. Det är helt enkelt rationellt för en arbetsgivare att se en 30-årig kvinna som riskarbetskraft, eftersom det är ungefär då flest skaffar barn. Arbetsgivaren räknar med att kvinnan kommer vara borta från jobbet och hennes karriärmöjligheter och löneutveckling begränsas därmed – oavsett om antagandet stämmer i det specifika fallet eller inte. [1]

Forskningen visar alltså att mammor förlorar i löneutveckling och karriärsmöjligheter om hon är frånvarande från arbetet en längre tid, så som händer då mamman tar ut en majoritet av föräldraledigheten. [6] [7] [7.1] [18] Förutom lägre lön och svårare att göra karriär, så får kvinnorna sämre möjligheter att höja sin kompetens och att byta jobb [7], de får sämre möjligheter till fast heltidsanställning [18, 5] och deras risk för arbetslöshet ökar [7.1] [18] [19]. De måste också utföra mer obetalt hemarbete vilket i sin tur också leder till lägre lön [18] [7.1]. Kvinnor tjänar 23% mindre än män, mätt i faktisk månadslön [20] och enligt pensionsmyndigheten får nästan hälften av Sveriges pensionerade kvinnor så låg pension att de räknas som fattiga. [19] [19.2] [7.1] Föräldrar motiverar att kvinnan tar ut mest föräldraledighet med att de inte har råd att låta mannen ta ut hälften, trots all forskning som visar att detta hos de flesta inte är sant. [4] [4.1] [4.2] [4.3] [4.4] [7.1] [17] Sedan får kvinnorna lägre lön eftersom arbetsgivarna räknar med att kvinnorna skall vara hemma mer, dubbelarbeta och bli sjukare – vilket de blir [8] [8.1] [14] -, och stanna hemma mer med sjuka barn – vilket de gör [15]. Allt det här gör att kvinnor är borta från jobbet mer än män och får därmed lägre lön. Eftersom kvinnorna får lägre lön blir det de som får stanna hemma med barnen. Det blir ett moment 22 som orsakas av ojämställdhet och som leder till ojämställdhet.

*
Kvinnors pensioner

Att kvinnor får lägre livstidslön samt utför en större andel obetalt hemarbete, vilket är direkt kopplat till uttaget av föräldraledigheten [11] [11.1], leder till en stor påverkan på pensionen. Hälften av alla kvinnor som går i pension nu får ut mellan 5000 och 8000 kronor i månaden att leva på. Enligt SCB fick kvinnor, år 2011, i genomsnitt 65% av männens pensioner. En undersökning från Pensionsmyndigheten visar att 45 procent, nästan hälften, av de kvinnliga pensionärerna har så låga inkomster från det allmänna pensionssystemet att de ligger under 60 procent av median­inkomsten i Sverige. Det innebär att de får mindre än 10 800 kronor i månaden – och räknas som fattiga. Motsvarande siffra för männen är 25 procent. [19] [19.1] [7.1]

På längre sikt påverkas alltså även kvinnor försörjningsmöjligheter vid pensionering i och med att hela livsinkomsten räknas in det nya pensionssystemet. Är individen frånvarande från arbetet i flera år så påverkas pensionen negativt. [19] [19.1] [7.1]

*
Påverkan på hälsan

Efter första barnet ökar ojämställdheten i familjer, och mammans sjuklighet ökar enormt. Kvinnor mellan 30 och 39 är sjukskriva dubbelt så mycket som män i samma ålder. Kvinnorna stannar dessutom hemma med sjukt barn dubbelt så ofta som männen. [8] Forskning visar att kvinnor sköter det mesta av hushållsarbetet och omsorgen om barnen, vilket orsakar stress och hindrar en yrkeskarriär. Att införa individuell föräldraförsäkring kan få kvinnor och män att må bättre och öka jämställdheten. [8.1]

Forskning från Umeå universitet visar att ojämställd arbetsfördelning leder till smärta i muskler och leder. Förvånansvärt nog gäller detta både kvinnor och män. “Sedan forskarna tagit hänsyn till ett flertal faktorer, som socioekonomisk status och psykisk ohälsa, såg de ett samband: personer som kände att de levde i en mer ojämställd parrelation upplevde i högre utsträckning smärta i muskler och leder än de som levde mer jämställt.” [14]

*
Direkt koppling mellan hushållsarbete och uttag av föräldraledighet

Lägger man samman hushållsarbete och förvärvsarbete för en vecka så arbetar kvinnor och män lika mycket, i snitt 52,5 h per vecka (inkl vardag och helg). Kvinnor utför dock sju timmar mer obetalt hemarbete varje vecka, vilket minskar både deras lön och pension. [21] (s. 39) Kvinnors stressnivå går upp när de kommer hem ifrån jobbet, medan mäns stressnivå går ner då de kommer hem. [22]

Enligt en undersökningen från LO är en stark ställning för båda föräldrarna på arbetsmarknaden och goda möjligheter för dem att arbeta avgörande för barns välfärd och är väsentlig för en jämnare inkomstfördelning. Det ojämställda uttaget av föräldraledigheten mellan kvinnor och män är ett viktigt problem och av betydelse för kvinnors ställning på arbetsmarknaden. En slutsats i rapporten är att inkomstskillnader mellan könen kan motverkas av jämställdhet i hemmet eftersom kvinnors ställning på arbetsmarknaden påverkas negativt av deras huvudansvar för hem och barn. Förutsättningarna för att barnen ska få en nära relation till båda föräldrarna förbättras dessutom om ansvaret för barnens vård och omsorg delas lika mellan föräldrarna. [29]

I en rapport från Försäkringskassan (2013) diskuteras fördelningen av betalt och obetalt arbete. “Ju större andel av föräldraledigheten en förälder tar ut, desto större andel av hushålls- och omsorgsarbetet gör hon eller han, samtidigt som dennes andel av förvärvsarbetet minskar. Detta är viktig kunskap, inte minst eftersom tidigare forskning har visat att en arbetsfördelning där kvinnan utför majoriteten av det obetalda arbetet har en negativ betydelse för både kvinnors ohälsa, samt för deras arbetsmarknadsanknytning, löne-, karriär-, och pensionsutveckling. Studien talar för att en jämnare fördelning av föräldraledigheten är en betydelsefull komponent för en förändrad total arbetsbörda i en mer jämställd riktning.” [11] [11.1] En delad föräldraledighet skulle vara en av de största stegen mot målet: En jämställd arbetspolitik.

*
Har mamman ensamrätt på barnen?

Det finns en problematisk inställning i samhället, som går ut på att mamman har större rätt till sina barn än pappan.

föräldrapenningdagar

Enligt en rapport från Försäkringskassan finns det en relativt stor okunnighet om att båda föräldrarna har rätt till hälften var av föräldraledigheten och att den ena föräldern måste avstå dagar till den andra
föräldern om man vill ha en annan fördelning än 50/50. Bland kvinnor med barn tror 30 procent att mamman har rätt till fler föräldrapenningdagar än pappan. Bland män med barn tror 37 procent att mamman har rätt till fler dagar. [16] En stor andel (omkring en tredjedel) av både mammor och pappor tror alltså att mamman har mer rätt till ledighet, mer rätt att vara med sina barn, än vad pappan har.

Att samhället förväntar sig för lite av pappor som föräldrar gör att pressen på kvinnor ökar. Kvinnor straffas nämligen även socialt om de gör karriär, dvs. går tillbaka till arbetet lika snabbt som en man, då heter det att kvinnan “väljer arbetet framför barnen” och är en dålig mamma [26], [26.1], [26.2].

Det sågs som ett angrepp på familjernas autonomi när det lagstadgades om att pappan också fick ta ut föräldraledighet (tidigare hette det mammaledighet). Nu tycker alla att det är en självklarhet att pappor också skall få vara hemma med sina barn. Sedan kom den lagstadgade pappamånaden och alla blev precis lika arga. Idag ses det som en självklarhet att pappan skall vara hemma en del med sitt barn. Nu dundras det igen för tänk om staten bestämmer att pappan och mamman har precis lika stor rätt till sitt gemensamma barn?

När konservativa debattörer argumenterar mot en delad föräldraförsäkring är det ofta föräldrarnas valfrihet som står i centrum. Men är det verkligen rimligt att man kan välja bort barns rätt till tid med sina pappor? Det är ju i klartext den rätten Kristdemokrater, Sverigedemokrater och andra försvarar. Rätten för mamma att vara mamma, men inte för pappa att vara pappa. Och aldrig barnets rätt till båda föräldrarna. [12]

*
Män och föräldraledighet

Män kan också möta visst motstånd om de går emot normerna och tar ut en större del av föräldraledigheten. I en stor enkätundersökning undersöktes näringslivets syn på föräldraskap. Arbetsgivarna sorterades in i tre grupper utifrån hur de värderar pappaledighet. En tredjedel av arbetsgivarna har tolkats ha ett passivt motstånd till att män tar ut föräldraledighet, männen förväntas vara lojala mot företaget och begränsa sitt familjeansvar till helgerna. Majoriteten av arbetsgivarna (nästan två tredjedelar) har gett fäderna ”betingat stöd” med vilket menas att de stöder faderns föräldraledighet om det inte går att ordna på annat sätt och att de försöker förhandla med personer som är viktiga för verksamheten. Den tredje gruppen arbetsgivare (tre procent) har gett ett aktivt stöd och uppmuntrat män att ta ut föräldraledighet. Män kan alltså straffas, lönemässigt och socialt om de tar ut en stor andel av föräldraledigheten. Men nyare studier visar att chansen för chefsjobb ökar för nyblivna pappor [27], [27.1] [27.2]

En annan studie visar att ju mindre fadern tror att män och kvinnor har olika kapacitet när det gäller omsorg för barn, desto högre var uttaget av föräldradagar. Detta stöds av forskning som visar att det oftare är mannens vilja som styr hur fördelningen på föräldraledigheten blir. [28]

Ett ojämnt uttag av föräldraledigheten är handikappande för pappor på mer än ett sätt. I forskning från Stockholms universitet visar det sig att ensam vårdnad, i de få fall det döms, går till den förälder som varit mest med barnet. Det gäller oavsett förälderns kön. Pappor och mammor har alltså lika stor chans i vårdnadstvister. I de fall där mannen varit mest med barnet fick han vårdnaden, men det var vanligast att kvinnan varit hemma med barnet – och därmed fick vårdnaden. [23] [23.1] Ett jämnare uttag av föräldraledigheten skulle leda till att pappor sågs som lika mycket föräldrar som mammor och det skulle öka deras rättigheter i förhållande till sina barn.

Sammanställningen av kunskapsläget visar att män – i samhället ögon – blir ”pappor, medan kvinnor blir ”föräldrar”. Medan män kan välja nivå på föräldraskapets engagemang är föräldraskap för kvinnor ett icke förhandlingsbart ansvar. Mammaledigheten anses vara självklar, medan pappaledigheten ur samhällets synvinkel ses som ett önskvärt val och en ”rolig” och ”lärorik” möjlighet som ska uppmuntras, belönas och uppskattas. [7.1] Det leder till den semantik vi använder oss av när det gäller fäders föräldraskap. Pappor kan t.ex. säga att de “är barnvakt ikväll” eller att de “hjälper till hemma”. I stället för, vilket är mer korrekt, att de tar hand om sitt barn och gör sin andel av hushållsarbetet. Det kan tyckas positivt att få klappar på axeln för något som borde vara självklart, dvs att en delar lika, men det är också oerhört förminskande mot män.

Män kan vara och är precis lika bra föräldrar som mammor, om de bara får chansen. Studier har visat att barn utvecklas precis lika bra (avseende kognition, språk, social kompetens, förmåga att skapa och underhålla relationer och kvaliteten på mor-barn-förhållandet) om föräldrarna delar vårdnaden mellan sig (och andra), som barnen gör om de omhändertas exklusivt av mamman.[25]

I doktorsavhandlingen “Man får välja – om föräldraskap och föräldraledighet i arbetsliv och familjeliv” har föräldrar, arbetskamrater och chefer intervjuats i en kvalitativ studie om föräldraskap. I studien framkom att de män som var föräldralediga, blev mer positivt bemötta än mammorna. Pappaledigheten ses av omgivningen som något som ger positiva bieffekter (”kunskapshunger”, ”ökad effektivitet” etc.) för pappan, medan mammaledigheten kan ge positiva bieffekter, men ibland anses vara kopplad till negativa bieffekter (”fördumning”, ”ringrostig”, ”välling i hjärnan”). [9] [7.1]

Forskning från Göteborgs universitet, studerade mäns erfarenheter av delad föräldraledighet. Undersökningen visar att samtliga män i studien som tagit ut föräldraledighet under en längre tid är mycket nöjda med sitt val. [13] [7.1]

*
Påverkan på familjen
Forskning visar också att med jämnt uttag av föräldraledighet så följer många positiva effekter; så som bättre mående för föräldrar och barn, mindre gräl i hemmet, färre skilsmässor och färre separationer, bättre karriärsmöjligheter för modern, en jämnare fördelning av hushållsarbetet m.m. För kvinnor ger en ökad inkomst att deras inflytande i hemmet ökar, det skyddar dem vid en separation och det ger dem ekonomisk säkerhet i ålderdomen. [25]

*
Vad gör vi åt det?

Kvotering av fler månader är den enda effektiva metod som erkänt ökat männens uttag av föräldrapenningdagarna. De gånger då männens uttag ökat markant är 1995 och 2005, då första respektive andra ”pappamånaderna” infördes. [1] Eftersom vi vill uppnå alla de positiva effekter som är listade ovan så snart som möjligt, är den effektivaste vägen dit nya regler.

Även om individualiserad föräldraförsäkring införs kan enskilda föräldrar välja att dela ojämnt på föräldraledigheten. Men det finns ingen anledning för staten att subventionera ojämställdhet.

*

Jag avslutar med en dikt av Lena-Maria Smith:

*

“Om mannen tjänar mest och kvinnan tjänar minst, så är det bäst att kvinnan är hemma, för då förlorar de minst.

Om kvinnan tjänar mest och mannen tjänar minst så är det bäst att kvinnan är hemma, för då får de ut mest i föräldraförsäkring.

Om kvinnan studerar och mannen arbetar så är det bäst om kvinnan är föräldraledig, för då förlorar de inte så mycket.

Om mannen studerar och kvinnan arbetar så är det bäst om kvinnan är föräldraledig, för mannen är ju ändå hemma så mycket och kan inte hoppa av mitt i utbildningen.

Om kvinnan är arbetslös och mannen har ett arbete så är det bäst att kvinnan är föräldraledig, för då förlorar de inte så mycket.

Om mannen är arbetslös och kvinnan arbetar så är det bäst att kvinnan är föräldraledig för mannan är ju ändå hemma så mycket, och snart kanske han får jobb.

Om kvinnan har ett eget företag och mannen arbetar på ett företag så är det bäst om kvinnan är hemma, hon är ju mer flexibel.

Om mannen har ett eget företag och kvinnan jobbar på ett företag så är det bäst att kvinnan är hemma, mannen kan inte ta ledigt eftersom hans kunder då försvinner.”

– LenaMaria Smith (2009)

*


*
Källor:
[1]http://www.etc.se/debatt/klassoverskridande-feminism-att-dela-foraldraforsakringen
[2]http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Statistik-efter-amne/Levnadsforhallanden/Jamstalldhet/Jamstalldhetsstatistik/12252/12259/Behallare-for-Press/Pa-tal-om-kvinnor-och-man-Lathund-om-jamstalldhet-2012/
[3]http://www.rfsl.se/?aid=5899&p=3815
[3.1]http://www.svd.se/nyheter/idagsidan/manligt-och-kvinnligt/lika-kon-leka-jamlikast_443651.svd
[3.2]http://dspace.mah.se/bitstream/handle/2043/4005/C-uppsats.pdf?sequence=1
[4]http://www.dn.se/ekonomi/det-lonar-sig-att-dela-lika/
[4.1]http://www.aftonbladet.se/wendela/barn/article16207942.ab
[4.2]http://goo.gl/3u6p7L
[4.3]https://www.facebook.com/notes/f%C3%B6rs%C3%A4kringskassan-f%C3%B6r%C3%A4lder/j%C3%A4mst%C3%A4lldhetsbonus-praktiska-exempel/153631994718002
[4.4]http://www.forsakringskassan.se/press/pressmeddelanden/pressmeddelande_2013/kon_viktigare_an_ekonomi_vid_uttag_av_foraldrapenning
[5]http://www.regeringen.se/sb/d/108/a/49766
[6] Arbetslivsfakta (nummer 3, år 2004). En rapport utförd av fyra statliga myndigheter (Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsmiljöverket, Riksförsäkringsverket och Socialstyrelsen).
[7] Lars Plantin. “Mäns föräldraskap. Om mäns upplevelser och erfarenheter av faderskapet” (Göteborgs Universitet 2001)
[7.1]http://www.do.se/Documents/material-gamla-ombudsman/ForaldraskapkunskapsochnulagesrapportJamO200643C.pdf
[8][http://www.aftonbladet.se/ledare/ledarkronika/ingvarpersson/article15633808.ab
[8.1] Mikael Nordenmark”Arbetsliv, familjeliv och kön” (Boréa 2004)
[9]I Lisbeth Bekkengen “Man får välja – om föräldraskap och föräldraledighet i arbetsliv och familjeliv” (Liber 2002)
[10] Försäkringskassan “Vägen ur föräldraledigheten” https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/3283565c-9fea-4d35-869a-2f967a5f52f1/redovisar_2005_07.pdf?MOD=AJPERES
[11]http://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/a7aa26e3-9587-40e2-ad69-57a24cc11f6e/socialforsakringsrapport_2013_09.pdf?MOD=AJPERES
[11.1]http://www.svt.se/nyheter/sverige/delad-ledighet-delat-hushallsarbete
[12]http://www.aftonbladet.se/ledare/ledarkronika/anderslindberg/article15757196.ab
[13] Anders Chronholm “Föräldraledig pappa: mäns erfarenheter av delad föräldraledighet”, Sociologiska institutionen på Göteborgs universitet (2004)
[14]http://www.dagensmedicin.se/vetenskap/ojamstallt-hem-kopplas-till-smarta/
[15]http://arbetet.se/2013/03/08/pappor-vabbar-lika-lite-som-1989/
[16]Försäkringskassans rapport Mamma vet bäst – en kunskapsmätning om föräldrapenning och föräldraledighet (RFV Analyserar 2003:19)
[17]http://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/8ec6c929-6f18-4e81-831f-cd4dbbaca98e/socialforsakringsrapport_2013_08.pdf?MOD=AJPERES
[18]http://www.unionen.se/sites/default/files/barntillatet_arbetsliv_0.pdf
[19]http://arbetet.se/2013/10/18/kvinnor-fattiga-som-pensionarer/
[19.1]http://secure.pensionsmyndigheten.se/KortaPensionsfakta.html’
[20]http://www.aftonbladet.se/debatt/debattamnen/jamstalldhet/article18471882.ab
[21]http://www.scb.se/statistik/_publikationer/LE0201_2012A01_BR_X10BR1201.pdf
[22]http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:205249/FULLTEXT01.pdf
[23]https://www.adlibris.com/se/bok/foraldraansvar-i-valfardsratten-om-vardnad-vardnadstvister-och-barnskydd-9789139016083
[23.1]http://www.aftonbladet.se/wendela/article11678050.ab
[24 ]Linda Haas och Philip Hwang “Programs and Policies Promoting Women´s Economic Equality and Men´s Sharing of Child Care in Sweden i boken Organizational Change and Gender Equity” (Sage 2000).
[25]https://www.adlibris.com/se/bok/lean-in-women-work-and-the-will-to-lead-9780385349949 (s. 137, s 118)
[26]http://mammasidan.se/baby/varaktiga-konsekvenser-naer-mamma-aer-borta-foer-laenge
[26.1]http://blogg.amelia.se/underbaraclara/2012/02/27/mammapappabarn/
[26.2]http://blogg.tara.se/katerina-janouch/2011/01/19/att-lamna-barnen-mammasamvetet/
[27]http://www.ifau.se/upload/pdf/se/2010/r10-05-effekten-av-delad-f%C3%B6r%C3%A4ldraledighet-p%C3%A5-kvinnors-l%C3%B6ner.pdf
[27.1]http://www.dn.se/debatt/manga-pappor-straffas-for-foraldraledighet/
[27.2]http://www.aftonbladet.se/wendela/familj/article11869380.ab
[28]http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:534453/FULLTEXT01.pdf
[29] LO. Rapporten ”Föräldraledighet och arbetstid – hur mycket jobbar föräldrar som varit hemma med barn” (2005)

Kvotering – en nödvändighet.

Kvotering [1]; som i ett tvingande krav på positiv särbehandling [2] gentemot det underrepresenterade könet (oavsett om det gäller män eller kvinnor) borde vara en självklarhet.

Kvinnor har i genomsnitt bättre betyg än män genom hela skolgången. Det gäller totalbetyg och alla ämnen utom idrott. [2.1] [2.2] Så har det varit så länge man gjort mätningar, alltså i mer än 25 år. [2.21] Kvinnor vidareutbildar sig också i högre grad än män, dvs läser oftare vidare på högskola/universitet och fler kvinnor än män klarar sina studier. [2.3] Faktum är att kvinnor har så mycket bättre betyg än män att männen, för att ha en chans på åtråvärda utbildningar – fram till år 2010 kvoterades in utan krav på lika meriter (Centrum för Rättvisa har visat att det var män som blev inkvoterade på Högskolan i 95 procent av fallen) [6.5] [6.55]. Kvinnor har även minst lika bra resultat som män på IQ-tester. [2.4] Det är tydligt att kvinnor är minst lika kompetenta som män och minst lika välutbildade.

Trots detta finns det i Sverige idag fler personer i VD-position som heter Johan än vad det finns personer som är kvinnor. Kvinnor utgör tre procent av börsens VD:ar. Andelen kvinnor i ledningsgrupperna har legat på 10–18 procent under de senaste tio åren. Bara 18 av 251 börsbolag har en jämn könsfördelning i styrelsen. Av de totalt 454 noterade bolagen i Sverige styrs 30 stycken av kvinnor – det ger en andel kvinnliga chefer om 6,6 procent. [6] [6.1] [6.3]

Forskning har visat följande: Företag med fler kvinnor på chefspositioner går bättre på börsen; och en högre andel kvinnor i styrelsen sammanfaller med högre avkastning på kapital, en bättre balans i ledarskapet, bättre genomsnittliga resultat, bättre koppling till konsumenterna, bättre prestationer i bolagsstyrningsfrågor – och fler kvinnor i styrelser korrelerar till avsevärt lägre risk för konkurs. Företagen med en jämn könsfördelning har bättre lönsamhet, högre aktieavkastning och tar större samhällsansvar. Kvotering av kvinnor har även visat sig höja kompetensen bland männen. Det speglar egentligen bara en självklarhet: kompetensen lyfts i företag där man inte utesluter halva befolkningen från högre positioner. [10] [11] [12] [13] [14] [15] [15.1]

Lisa Magnusson har fångat essensen i kvoteringsfrågan:

“Om till exempel en vit medelklassman och en svart arbetarklasskvinna lämpar sig på pricken lika bra för ett visst jobb, och alla andra på arbetsplatsen är vita medelklassmän, så kan det vara en god idé att anställa kvinnan. Inte för att hon i egenskap av svart, arbetarklass och kvinna skulle bidra med ett visst exotiskt perspektiv, utan för att motverka att man stänger ute personer av annan bakgrund än man själv. Det är inte kvotering, utan tvärtom att upphöra med kvotering.” – Lisa Magnusson

För många år sedan, innan sjuttiotalet när kvinnor drog ifrån män i betyg och utbildning, var det allmänt konsensus att kvinnor av sig själva skulle “komma ikapp” män i högre befattningar. Så har inte skett. Uteslutandet av kvinnor (högst omedvetet, säkerligen) från höga positioner är ett problem som – har det visat sig – inte löser sig självt. Utan medveten strategi från företagens sida, kommer kvinnorna inte vidare upp i företagstoppen. Positiv särbehandling är sannolikt det bästa och mest effektiva sättet att utnyttja den stora kompetensreserv som finns i Sveriges högutbildade kvinnor.

*

Att rekrytera ur halva talangpoolen

Om man ser till kompetens verkar det väldigt dumt att utesluta halva befolkningen – och att dessutom utesluta den mest välutbildade: “Fler kvinnor än män söker till högskolan, och tar examen. Men när det gäller chefsjobb är det männen som dominerar.” (…) “Vi vill kunna rekrytera de allra bästa. Vill man rekrytera de allra bästa, då kan man inte rekrytera från 50 procent av befolkningen utan då måste man rekrytera av hela talangpoolen.”, ”(…) Det finns fler unga kvinnor än män med hög utbildning i dag. Statistiskt fortsätter mer än hälften av tjejerna med högre studier, men bara var tredje kille. Och skillnaden blir ännu större i slutänden av studierna. Där är tjejerna i majoritet (64 procent) av dem som tar examen. Så har det sett ut i många år nu, ändå avspeglar det sig inte i arbetslivet.”[5]

Kvotering, the talent gap

*

Fler Johan än kvinnor

I Sverige finns det idag fler VD:ar som heter Johan än vad det finns VD:ar som är kvinnor. Tittar man på de vanligaste styrelsenamnen (nedan) så ser man också en homogen trend.

styrelsenamn

Det är inte rimligt att det finns så otroligt få kvinnor med rätt kompetens för chefsjobb, med tanke på att det under lång tid varit så att kvinnor utbildar sig i högre grad och därtill klarar studierna i större utsträckning än män.[6] Behöver man hjälp i sökandet efter kvinnor med chefskompetens finns Rättviseförmedlingen [7], vilket är en ideell organisation som verkar för att synliggöra kvinnor inom olika yrkeskategorier. Ingen kan säga att det inte finns kompetenta kvinnor att välja mellan.

*

Kvinnlig styrelseledamot – lägre lön

Kvinnor har i snitt lägre ersättning för sitt styrelsearbete. Det beror bl.a. på att de inte blir insläppta i de välbetalda styrelserna hos storbolagen, att de rekryteras till andra branscher än män men också på att de sällan väljs till ordförande. Svenska styrelseledamöter som är män tjänar i genomsnitt 48 000 kr mer årligen än kvinnor med samma position. Det är 4000 kr mer i månaden. [6.2]

Två av de tio bäst betalda cheferna för statliga myndigheter är kvinnor. Ser man på de tio lägst betalda cheferna är sju av tio kvinnor. [6.4]

styrelsearbete ersättning

*

Kvotering historiskt – nästan bara män

Drude Dahlerup, professor i statsvetenskap, har skrivit:
“Visst finns det både öppna och dolda krafter som gör att männen dominerar. Om vi först tittar på de öppna strukturerna så finns det en formell kvotering. Inom politiken är det idag en accepterad tanke att fördelningen ska vara femtio-femtio. Många tror att kvotering bara gäller för kvinnor, men det är helt fel. Centrum för Rättvisa har visat att det är män som blir inkvoterade på Högskolan i 95 procent av fallen, historiskt på läkarutbildningen och nu senast på SLU (Veterinärutbildningen). Det tog hundra år för kvinnor att komma in i universitetsvärlden och de har hela tiden tvingats att anpassa sig till den rådande kulturen. När kvinnor har försökt ta sig in på manligt dominerade domäner har ingen ropat på kvotering. Så även när strukturerna har varit ett hinder för kvinnor, har man diskuterat om kvinnorna nu var kvalificerade nog. Men nu när kvinnorna har blivit i majoritet på akademiska områden som juridik och medicin, har det höjts krav på inkvotering av män. Min uppfattning är att man inte kan ha kvotering endast för män.” [6.5]

*

Kvinnliga förebilder – en nödvändighet

En anledning till varför vi i nuläget har så få kvinnor i styrelser kan vara bristen på kvinnliga förebilder. En studie [8] undersökte effekten av att kvotera in kvinnliga politiska ledare till indiska byar. Studien visade att flickor i byarna med en kvinnlig ledare fick högre ambitionsnivåer – utan att pojkarna fick lägre dito. Motsvarande förändring uppstod i föräldrarnas syn på barnens framtid. I utgångsläget var föräldrarnas genomsnittliga ambitionsnivå högre för söner än för döttrar. I byar som under två perioder haft en kvinna som byledare minskade denna skillnad avsevärt. Hela förändringen berodde på en höjning av ambitionsnivån för döttrarna, snarare än en sänkning av ambitionerna för sönerna. Det verkar ligga mycket i uttrycket “If she can see it – she can be it!”[9].

*

Hur påverkar andelen kvinnor i styrelser företagen praktiskt?

En studie [10] som publicerades i “International Journal of Business Governance and Ethics” visar att kvinnor är mer benägna att samarbeta, fatta beslut utifrån fler perspektiv och att se fler möjligheter – egenskaper som är viktiga vid styrelsearbete. Styrelser med minst tre kvinnor är mer benägna att följa en tydlig strategi, arbeta långsiktigt och är mer uppmärksamma på riskstyrning.

De bolag som har kvinnor i styrelsen kan inte enbart stoltsera med bättre jämställdhetssiffror – även lönsamheten och verksamheten i övrigt verkar påverkas positivt: [11]
1. Mellan år 2005 och 2011 steg aktiepriset på företag med minst en kvinna i styrelsen 26 procent mer än för företag med uteslutande män. Det visar en studie [12] från Credit Suisse där företag med liknande börsvärde jämförs.

2. De 125 Fortune 500-företag med flest kvinnor i styrelsen levererade 53 procent högre avkastning på eget kapital under 2012 än de 125 företag med sämst kvinnorepresentation.[13] [13.1]

3. Företag med minst en kvinna i styrelsen löper 20 procent lägre risk för konkurs, enligt forskning från Leeds University of Business School. Fler kvinnor i styrelsen korrelerade med ännu lägre risk. [14],[15]

4. Ett stort antal studier visar att bolag med fler kvinnor i styrelsen förutom bättre lönsamhet, även har högre aktieavkastning och tar större samhällsansvar. Bolagsstyrelser med balans av kvinnor och män är mer aktiva, kommer med fler förslag och har en mer transparent hierarki. Könsbalanserade styrelser fungerar bättre i sin kontrollfunktion och är mer benägna att byta ut bolagets VD när verksamheten går dåligt. [15.1]

5. Enligt en sammanfattning av ekonomisk forskning som studerar effekten av kvinnor i styrelsen nås följande resultat: “Sammantaget visar studierna att kvinnors närvaro har positiva effekter på styrelsearbetet, framför allt när könsbalansen är relativt jämn. Forskningen visar att styrelser som består av både män och kvinnor är mer aktiva i sin övervakande roll. Kvinnor kommer oftare på styrelsemötena, och män har högre närvaro när det finns kvinnor i styrelsen. En studie av israeliska bolag visar att styrelser med minst tre kvinnor närvarande är mer aktiva i sin styrning och kräver mer information av ledningen. Enligt en amerikansk studie tycks också fler kvinnor i styrelsen leda till en ökad andel kvinnor i företagets högsta ledning. Fler kvinnor i styrelsen sänker inte börsvärdet.” [15.2]

6. Enligt Boston Consulting Group (2010) fattades 73 procent av alla köpbeslut i amerikanska hushåll av kvinnor. Bolag som endast har män i styrelsen har potential att uppnå en ökad förståelse för slutkonsumenten om de öppnar upp för kvinnligt deltagande. [6.3]

7. AllBright poängterar i sin rapport “Makten i kulisserna” att mångfald i grupper leder till bättre genomsnittliga resultat.  AllBrights rapport fastslår att mångfald leder till bättre genomsnittliga resultat, till bättre balans i ledarskapet, bättre koppling till konsumenten och förbättrad bolagsstyrning. [6.3]

*
Alltså:  Företag med fler kvinnor på chefspositioner går bättre på börsen; och en högre andel kvinnor i styrelsen sammanfaller med högre avkastning på kapital, en bättre balans i ledarskapet, bättre genomsnittliga resultat, bättre koppling till konsumenterna, bättre prestationer i bolagsstyrningsfrågor – och fler kvinnor i styrelser korrelerar till avsevärt lägre risk för konkurs. Företagen med en jämn könsfördelning har bättre lönsamhet, högre aktieavkastning och tar större samhällsansvar. Kvotering av kvinnor har även visat sig höja kompetensen bland männen. Det speglar egentligen bara en självklarhet: kompetensen lyfts i företag där man inte utesluter halva befolkningen från högre positioner. [10] [11] [12] [13] [14] [15] [15.1]

*

Hur ser det ut i länder där kvotering införts?

I Norge är kvotering infört med gott resultat (infördes under perioden 2003-2008): “En farhåga från nejlägret var att många bolag skulle fly Oslobörsen av rädsla för att få sin professionella frihet att välja styrelse beskuren. Så har det inte alls blivit.” En annan dyster prognos gick ut på att kompetensen skulle försämras. Verkligheten pekar åt motsatt håll. De kvinnor som rekryterades hade så hög utbildning i förhållande till männen att nivån höjdes över hela linjen och standarden höjdes hos både kvinnor och män. Marit Hoel förklarar kompetenshöjningen så här:
– “I det ögonblick detta blev verklighet tog sig företagen tid att hitta de mest kvalificerade”, säger hon till DN.se. I en rapport från Catalyst, en internationell organisation för främjande av kvinnor i näringslivet, framgår att fler kvinnor i styrelserna efter hand också leder till fler kvinnor på ledningsnivå. Catalyst förklarar detta bland annat med att jämställda styrelser rekryterar bredare, och att kvinnor i styrelser fungerar som förebilder för unga kvinnor som kan tänka sig näringslivskarriär. [16]

Att kvotering leder till ökad kompetens stöds av en studie på partigrupper.
– “Resultaten visar tydligt att kvoteringen ledde till en högre kompetensnivå – bland männen. Man tog inte mindre kompetenta kvinnor för att väga upp platserna”, säger Olle Folke som är en av författarna bakom studien. [17]

*

Kvinnor i chefspositioner:

Resultat från experimentstudier visar att kvinnor som är nya i sin ledarroll får sämre utvärderingar än män oberoende av om kvinnorna presterat objektivt bättre än männen. Experimenten visar att om gruppen fortsatte att ”exponeras” för dessa, minskade gruppens fördomar mot kvinnliga ledare. Kvinnor som varit ledare en gång tidigare blev utvärderade på samma sätt som män.[18] Kvinnor som tar ett andra chefsjobb värderas alltså precis lika högt som en manlig chef.

Av detta kan vi dra slutsatserna att fler kvinnliga chefer kommer att bidra till att ge kvinnor inom både respektive företag och hela arbetsmarknaden kvinnliga förebilder. Fördomar mot kvinnliga ledare i alla yrken kommer att minska om fler kvinnor blir chefer. Dessutom kommer varje kvinna att tjäna personligen på det genom att i framtiden utvärderas på samma villkor som en man i samma position.

För många år sedan, när kvinnor drog ifrån män i betyg och utbildning, var det allmänt konsensus att kvinnor av sig själva skulle “komma ikapp” män i högre befattningar. Så har inte skett. Uteslutandet av kvinnor (högst omedvetet, säkerligen) från höga positioner är ett problem som – har det visat sig – inte löser sig självt. Utan medveten strategi från företagens sida, kommer kvinnorna inte vidare upp i företagstoppen. Positiv särbehandling är sannolikt det bästa och mest effektiva sättet att utnyttja den stora kompetensreserv som finns i Sveriges högutbildade kvinnor.

*
Kvotering är en nödvändighet.

*


Mer läsning på ämnet:

“Handelsbanken: Kvinnorna står för mer än hälften av vår vinst.” (http://www.va.se/ledarskap/va-kvinna/kvinnorna-star-for-mer-an-halften-av-var-vinst-483214)

McKinsey menar (Women Matter 2, 2008) att det finns 9 olika nyckelkriterier för att vara en bra ledare. Kvinnor använder 5 av de 9 kriterierna oftare än män. Kvinnor är bättre på att definiera arbetsuppgifter och mål, att agera förebild och coacha sina anställda medan män är bättre på att fatta individuella beslut och delegera ansvar. Alla delar behövs för att ha en bra balans av ledarskapsstilar i ett företag, vilket är ett argument för ökad mångfald.

“Samtliga empiriska undersökningar visar på att en större andel kvinnor inom företag ökar lönsamheten. Kvinnors genomsnittliga portfölj har bättre avkastning än mäns. Teorier säger att kvinnor är mindre riskbenägna än män. Sammantaget är kvinnan en bra investerare och därmed en tillgång för finanssektorn. (…) Allt tyder på att kvinnor och framförallt en jämnare maktfördelning inom finanssektorn bidrar till en högre lönsamhet.” (http://www.bao.se/publika_filer/uppsats2009.pdf)


*

Källor:

[1]http://sv.wikipedia.org/wiki/Kvotering

[2]http://sv.wikipedia.org/wiki/Positiv_s%C3%A4rbehandling

[2.1]http://www.forskning.se/fordigiskolan/utbildningsvetenskap/nyheter/egnaskolnyheter/flickorfaranbattrebetyganpojkar.5.7952d75d13ab5f785b551b.html

[2.2]http://www.jamstalldskola.se/larande-ex-grundskola/betyg.shtml

[2.21]http://www.skolvarlden.se/artiklar/tjejerna-mot-killarna-betygsskillnaderna-bestar

[2.3]http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fnyheter24.se%2Fnyheter%2Futrikes%2F719206-nu-ar-det-bevisat-kvinnor-har-hogre-iq-an-man&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNEFVs7vfG2LiSNrVWnzM92MhdQhIA

[2.4]http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Statistik-efter-amne/Utbildning-och-forskning/Befolkningens-utbildning/Utbildningsstatistisk-arsbok/64475/64482/Behallare-for-Press/Utbildningsstatistisk-arsbok-2012/

[3]http://www.forskning.se/fordigiskolan/utbildningsvetenskap/nyheter/egnaskolnyheter/flickorfaranbattrebetyganpojkar.5.7952d75d13ab5f785b551b.html

[4]http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Statistik-efter-amne/Utbildning-och-forskning/Befolkningens-utbildning/Utbildningsstatistisk-arsbok/64475/64482/Behallare-for-Press/Utbildningsstatistisk-arsbok-2012/
[4b]http://www.telegraph.co.uk/education/educationnews/9401241/IQ-tests-women-score-higher-than-men.html (Kvinnor presterar även bättre på IQ-tester)

[5]http://www.svt.se/nyheter/sverige/svenskt-naringsliv-missar-viktig-kompetens

[6]http://www.dn.se/ekonomi/fler-johan-an-kvinnor-i-bolagstoppen/

[6.1]http://www.bisnode.com/Sverige/Press/pressmeddelanden/Fler-kvinnliga-borschefer-i-Sverige-an-i-Norge/

[6.2]http://allbright.se/wp-content/uploads/2013/11/Lika-barn-leka-b%C3%A4st.pdf

[6.3]http://allbright.se/wp-content/uploads/2012/09/Makten-i-Kulisserna.pdf

[6.4]http://www.svd.se/naringsliv/nyheter/sverige/kvinnliga-chefer-far-sallan-topplon_8265326.svd

[6.5]http://www.jamiprogram.se/Aktuellt/Nyheter/fulltext//finns-dold-kvotering-av-man-i-samhallet-.cid91705

[6.55]http://www.svd.se/nyheter/inrikes/slut-pa-konskvotering-vid-hogskolor_4072629.svd

[7]http://rattviseformedlingen.se/listor/vara-listor-a-o

[8]http://goo.gl/FCDvUP,[file:///E:/Download/Nyhetsbrev%201-2012%20Referat%20(1).pdf]

[9]http://www.seejane.org/

[10]http://www.va.se/ledarskap/va-kvinna/ekonomiskt-ohallbart-inte-ha-kvinnor-i-styrelsen-487886

[11]http://www.va.se/ledarskap/va-kvinna/ekonomiskt-ohallbart-inte-ha-kvinnor-i-styrelsen-487886

[12]https://www.credit-suisse.com/newsletter/doc/gender_diversity.pdf

[13]http://www.va.se/ledarskap/va-kvinna/ekonomiskt-ohallbart-inte-ha-kvinnor-i-styrelsen-487886

[13.1]http://www.catalyst.org/media/companies-more-women-board-directors-experience-higher-financial-performance-according-latest

[14]https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/31480/11-745-women-on-boards.pdf

[15]https://www.credit-suisse.com/newsletter/doc/gender_diversity.pdf

[15.1]http://www.dn.se/debatt/hog-tid-att-konskvotera-for-bolagens-och-landets-basta/

[15.2]http://www.pavag.nu/8/nyheter/artiklar/2013-04-12-karin-thorburn-fler-kvinnor-i-styrelsen-okar-lonsamheten-.html

[16]http://www.dn.se/nyheter/valet-2010/norsk-kvotering-gav-hojd-kompetens/

[17]http://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=83&artikel=5778074

[18]http://www.saco.se/Global/Dokument/Trycksaker/Rapporter/2011_Kvinnor%20och%20m%C3%A4n%20i%20en%20individualiserad%20l%C3%B6nebildning.pdf

[19]Bild1:https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/31480/11-745-women-on-boards.pdf

[19.1]Bild2,3:http://allbright.se/wp-content/uploads/2013/11/Lika-barn-leka-b%C3%A4st.pdf

Studier om hur kvinnor bemöts på arbetsmarknaden eller “Lön efter kön”

*

Statistikdelen

1. Kvinnor tjänar mindre än män; även då man justerar för skillnader i arbetstid, yrke, utbildning och ålder. Detta gäller även i yrken med lika stor andel män som kvinnor. [a], [c], [h]
2. Kvinnor har i genomsnitt bättre betyg än män. Det gäller totalbetyg och alla ämnen utom idrott [g] [j] Kvinnor vidareutbildar sig också i högre grad än män. [a2] Kvinnor har även minst lika bra resultat som män på IQ-tester. [a3]
3. Kvinnor erbjuds trots detta en lägre ingångslön än män med i samma ålder med identisk utbildning. [d],[d2],[e]

Det här är alltså förhållandena i Sverige idag.​ Kvinnor klarar sig bättre i skolan (inräknat matte, fysik och kemi – det man traditionellt fortfarande pratar om som ämnen som killar är bra på [f1]). Så har det varit så länge man har gjort mätningar, alltså i minst 30 år [f1.1]. Fler kvinnor läser också vidare på högskolor/universitet och fler kvinnor klarar sina högre studier. Trots det så får kvinnor lägre lön än män, inom i stort sett alla yrkeskategorier. Fakta antyder att när ett yrke får fler kvinnor, så försämras löneutvecklingen för yrket (t.ex. präster, veterinärer, lärare och läkare) [f2].

Nedan är en graf från SCB:s statistik för 2012. Den visar löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom de 10 största yrkesgrupperna i Sverige. Deltidsanställdas löner är omräknade till heltid, löneskillnaderna är alltså ännu större i praktiken.

statistik lön 2012

*

Färre kvinnor arbetar även inom privat sektor, där lönerna är högre. Även om man tar hänsyn till faktorerna privat och offentlig sektor, kvarstår en helt oförklarad löneskillnad på 6% mellan kvinnor och män. [a] (s. 77). Mätt i faktisk månadslön ligger kvinnors löner 23% lägre än mäns. Det är så stor skillnad det är i praktiken. Det är alltså så mycket kvinnor och män tjänar om man inte räknar det som att kvinnor och män arbetar heltid (vilket de inte gör). Arbetarkvinnor har en genomsnittlig faktisk månadslön om knappt 17 000 kronor per månad, medan män i arbetaryrken har en faktisk månadslön på 23 000 kronor. Kvinnor i tjänstemannayrken har en genomsnittlig faktisk månadslön på 27 400, medan män i tjänstemannayrken tjänar 36 700. Det skiljer alltså 20 000 kronor i faktisk lön per månad mellan kvinnor i arbetaryrken och män i tjänstemannayrken. Allt inräknat får kvinnor således i praktiken ut 73% av männens löner i faktisk genomsnittlig månadslön. [l]


*

Studiedelen

En uppmärksammad studie från 2012 [e] visar att när högutbildade forskare (i en miljö där könsdiskriminering ses som ett förlegat fenomen) i sin roll som arbetsgivare presenteras ett av två identiska Cv:n där bara namnet, och därmed könet, ändras på den arbetssökande:
– Värderas “kvinnans” kompetens genomgående lägre
– Hon bedöms inte kunna erbjudas en mentor
– Hon bedöms vidare inte vara lika anställningsbar som mannen
Hon bedöms även förtjäna en betydligt lägre lön än mannen. 4000 dollar mindre per år (alltså ca 2200 kr/månad eller 26 400/år) för att vara exakt, innan någon löneförhandling ens genomförts. Jag behöver säkert inte påminna om vad den sortens försprång för männens del kan göra för löneutvecklingen i längden. På exakt samma meriter, ordagrant.

En svensk rapport med stort underlag visar att en rekryteringsordning med anonyma ansökningar ökade chansen att komma på intervju för både kvinnor och personer med bakgrund utanför västvärlden. För kvinnor finns även ökad chans att bli erbjuden anställning, men de kunde inte se någon sådan effekt för personer med utländsk bakgrund.[v] Detta indikerar att de rasistiska strukturerna kan vara ännu starkare i samhället än de könsförtryckande strukturerna.

En studie av Goldin och Rouse visar att kvinnor har större chans att komma vidare vid uttagningar till symfoniorkestrar i USA om uppspelningen sker bakom en ridå jämfört med om juryn ser musikerna. [v1] Det är ett tydligt exempel på könsdiskriminering.

Edin och Lagerström visar i sin studie från 2006 att kvinnor har 15% lägre chans att kontaktas av arbetsgivare om de uppger namn (eller kön) när de registrerar sig i Arbetsförmedlingens databas på Internet. [v2] Eriksson och Lagerström visar i en liknande studie att ett icke-nordiskt namn ger 25% lägre chans att kontaktas av en arbetsgivare. [v3]

Kvinnor får inte erbjudanden om att bli chefer i lika hög utsträckning som män. Män väljer ofta andra män till efterträdare och kollegor. En studie visar att när individer fick utvärdera identiskt beskrivna män och kvinnor till ett arbete som polischef, så var för det första de individer som påstod sig vara minst partiska som var mest könsdiskriminerande. För det andra visade sig något mycket intressant: De som var satta till att utvärdera männen respektive kvinnorna ändrade sina anställningskriterier till männens fördel! När en manlig sökande hade goda betyg, räknades betygen som det viktigaste för att bli en bra polischef. Men när en man hade sämre betyg, räknades betygen som mindre viktiga. Tyvärr så var proportionerna omvända för kvinnliga sökande: När kvinnor hade en viss skicklighet, förmåga eller bakgrund så tenderade det att väga lättare i utvärderingen än andra meriter. “Meriter” kan alltså manipuleras för att motivera könsdiskriminering. [z] (s. 153)

Kvinnor ser att det inte finns några kvinnliga chefer och ser det inte som en möjlighet för sig själva. De har inga förebilder. Det finns en riktigt bra studie som är gjord på en population där flickor hade mycket lägre ambitionsnivå än pojkar och flickors föräldrar lägre förväntningar på flickorna. Det visar sig att när barn får se kvinnliga ledare så höjs flickornas ambitionsnivå och även föräldrarnas ambitionsnivå för flickorna höjs – utan att pojkarnas sänks. Det verkar alltså som att alla är vinnare om vi får en jämn könsfördelning i ledande positioner. [x]

Sheryl Sandberg, grundaren av LeanIn.org, skriver om sin dotter: “One Presidents’ Day, when my daughter was five, I was teaching her a song that includes the names of all the presidents. When we got to the end, she asked, “Mommy, why are they all boys?”
It’s no secret that there is a dearth of women in leadership positions. Women in the U.S. now earn 57 percent of all college degrees and 60 percent of graduate degrees. Yet the numbers on females in leadership roles are dismal. Women make up just 5 percent of Fortune 500 CEOs, 3 percent of creative directors and 18.5 percent of Congress. And it’s no wonder my daughter thought girls couldn’t be president—we’ve never seen one.” [x1]

*

If all presidents were women, would boys still dream about becoming one?

If all presidents were women, would boys still dream about becoming one?
(https://www.youtube.com/watch?v=MgVvswGSZPo)

Women Presidents

*

En kvinna som beter sig “manligt” blir illa sedd av både män och kvinnor. I en studie från Columbia Business school presenterade man en levnadsberättelse av en framgångsrik person. Berättelsen skrev man under med antingen ett mans- eller ett kvinnonamn (Heidi/Howard). Sedan lät studenter beskriva personen avseende kompetens och personlighet. Studenterna skattade “Heidi” och “Howard” som lika kompetenta. Men där “Howard” sågs som en tilltalande potentiell kollega sågs “Heidi” som “självisk” och “inte en sådan person man skulle vilja anställa eller arbeta för”. Exakt samma data gav alltså studenterna såhär olika uppfattning om en person – enbart baserat på kön.
*

När kvinnor beter sig typiskt kvinnligt ses de som mindre kompetenta ledare. När kvinnor beter sig typiskt manligt ses de som icke-feminina och därför sämre och straffas med lägre lönepåslag i löneförhandlingar. Kvinnliga ledare måste bevisa sin kompetens gång på gång: De möter alltså högre krav och får lägre belöningar än en man i deras position. Dessutom verkar det finnas en stereotyp motsättning mellan kompetens och personlighet för kvinnor: dvs. kvinnor som beter sig konkurrenskraftigt ses visserligen som kompetenta, men deras personlighet bedöms då som sämre. När en man är framgångsrik är han omtyckt av både män och kvinnor, men när en kvinna är framgångsrik tenderar både män och kvinnor att tycka om henne mindre. [w](/[w1]), [w3], [z] (s. 39-40, 44)

*

För att få till en förändring behövs politik, det behövs en förändring av attityder i samhället så att kvinnor värderas lika högt som män. Men det finns några konkreta saker som varje enskild kvinna kan göra för att förbättra sina chanser att få högre lön.

https://vetenskapsgrund.wordpress.com/2013/04/17/loneforhandling-vagra-acceptera-kvinnoloner/

*

Källor:
[a]=http://www.scb.se/statistik/_publikationer/LE0201_2012A01_BR_X10BR1201.pdf
[a2]=http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fnyheter24.se%2Fnyheter%2Futrikes%2F719206-nu-ar-det-bevisat-kvinnor-har-hogre-iq-an-man&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNEFVs7vfG2LiSNrVWnzM92MhdQhIA
[a3]=http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Statistik-efter-amne/Utbildning-och-forskning/Befolkningens-utbildning/Utbildningsstatistisk-arsbok/64475/64482/Behallare-for-Press/Utbildningsstatistisk-arsbok-2012/
[c]=http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Kvinnors-inkomster-slapar-efter-hela-livet/
[h]=http://www.lakartidningen.se/OldWebArticlePdf/1/18169/LKT1217s870.pdf
[g]=http://www.forskning.se/fordigiskolan/utbildningsvetenskap/nyheter/egnaskolnyheter/flickorfaranbattrebetyganpojkar.5.7952d75d13ab5f785b551b.html
[j]=http://www.jamstalldskola.se/larande-ex-grundskola/betyg.shtml
[d]=http://www.saco.se/Global/Dokument/Trycksaker/Rapporter/2011_Kvinnor%20och%20m%C3%A4n%20i%20en%20individualiserad%20l%C3%B6nebildning.pdf
[d2]=http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-Lagar/Forslag/Propositioner-och-skrivelser/_GZ031d5/?html=true#page_23
[e]=http://news.yale.edu/2012/09/24/scientists-not-immune-gender-bias-yale-study-shows
[f1]=http://www.jamstalldskola.se/larande-ex-grundskola/betyg.shtml
[f2]=http://www.svd.se/opinion/brannpunkt/lon-efter-kon-sanker-hela-yrkesgrupper_7721442.svd
[l]=http://www.aftonbladet.se/debatt/debattamnen/jamstalldhet/article18471882.ab
[v]=http://www.ifau.se/Upload/pdf/se/2007/r07-28.pdf
[v1]=http://www.nber.org/papers/w5903
[v2]=http://www.ifau.se/upload/pdf/se/2006/wp06-04.pdf
[v3]=http://nationalekonomi.se/filer/pdf/37-1-sejl.pdf
[z]=https://www.adlibris.com/se/bok/lean-in-women-work-and-the-will-to-lead-9780385349949
[x]=http://goo.gl/FCDvUP
[x1]=http://www.adweek.com/news/advertising-branding/sheryl-sandberg-rethinking-marketing-women-158194
[w]=http://www.catalyst.org/uploads/the_double_bind_for_women_in_leadership_flyer.pdf
[w1]=http://www.catalyst.org/knowledge/double-bind-dilemma-women-leadership-damned-if-you-do-doomed-if-you-dont-0
[w3]=https://www.adlibris.com/se/bok/det-finns-en-sarskild-plats-i-helvetet-for-kvinnor-som-inte-hjalper-varandra-9789185625628

Bild 1: Från “På tal om kvinnor och män” som ges ut av Statistiska centralbyrån
Bild 2 och 3: Från Filmen “If men were women” (https://www.youtube.com/watch?v=MgVvswGSZPo)

Varför heter det “feminism”?

1. Den historiska faktorn: För att inte osynliggöra de mål som redan nåtts av den feministiska rörelsen (bl.a. kvinnors rösträtt, föräldraledighet [vilket gynnar alla föräldrar], rätten för kvinnor att arbeta, preventivmedel mm).

2. Det är ett internationellt ord som alla förstår, feminismen är ju en internationell rörelse.

3. Namn på andra rörelser som strävar efter jämlikhet: Andra rörelser, som HBTQ-rörelsen och Black Power-rörelsen t.ex, utgår från den mest diskriminerade gruppen och när feminismen startade så stod den för att kvinnor skulle ha samma rättigheter som män (det innebär självklart att män skall ha samma rätt som kvinnor också). (Cred: hejblekk)

4. Det är märkligt att många uppfattar det som provocerande att ett ord med kvinnlig klang innefattar både kvinnor och män. Skall vi även byta bort “människa”, “allmänhet”, och “allemansrätt”? (Cred: Lilijacom)

feminism ordet bäst

I slutändan säger jag som Gudrun Schyman: Jämställdhet är målet, feminismen är vägen dit.

Löneförhandling: Vägra acceptera kvinnolöner

Jag presenterar sex faktum nedan. Sedan beskriver jag några exempel på lösningar.

1. Kvinnor tjänar mindre än män; även då man justerar för skillnader i arbetstid, yrke, utbildning och ålder. Detta gäller även i yrken med lika stor andel män som kvinnor. [a], [c], [h]
2. Kvinnor har i genomsnitt bättre betyg än män. [g] Kvinnor vidareutbildar sig också i högre grad än män. [a]
3. Kvinnor erbjuds trots detta en lägre ingångslön än män med i samma ålder med identisk utbildning. När en genomsnittlig arbetsgivare presenteras ett av två identiska CV:n där bara namnet, och därmed könet, på den arbetssökande ändras – värderas kvinnans kompetens genomgående lägre och hon erbjuds en betydligt lägre lön än mannen (innan någon löneförhandling ens genomförts). [d][e]
4. När män och kvinnor får skriva ner sina löneanspråk, från den lägsta lön de kan tänkas acceptera till sin absoluta drömlön om allt går perfekt – har män både genomgående högre löneanspråk och en extremt mycket större spridning (dvs. trots att deras lägstalön ofta är i samma nivå som kvinnornas fast snäppet högre, är deras ‘drömlön’ genomgående extremt mycket högre än motsvarande kvinnas). Det finns alltså en könsskillnad i förhandlingbeteenden. Studier visar att testpersoner lever upp till positiva och negativa förväntningar på sin egen prestation; det innebär att spridning av uppfattningen att kvinnor är sämre förhandlare gör kvinnor till sämre förhandlare. Även kvinnor som är goda förhandlare slåss mot stereotypa föreställningar, eftersom de anses okvinnliga och krävande. Studierna visar dock att stereotyphot och normer kan påverkas och förändras över tid. Dessa förändringar går snabbare  då chefer och medarbetare görs medvetna om hur könsstereotypa föreställningar kan påverka båda parter i ett lönesamtal. [b], [d], [i]
5. Män löneförhandlar oftare än kvinnor. Kvinnor som löneförhandlar får högre lön än de kvinnor som inte löneförhandlar. [b], [d]
6. När kvinnor löneförhandlar svarar arbetsgivaren genomgående kvinnorna med lägre motbud än vad de svarar en man med motsvarande krav. [b] [d]


Vi vet det här. Använd det du vet för att få en högre lön! Ensamma kan vi inte förändra det här på ett strukturellt plan, men vi kan förändra det på ett individuellt plan! 

Kvinnor är lika bra som män. Punkt. Kvinnor nedvärderar ständigt sig själva[b], [i]. Tänk på killarna som gick i din klass i skolan – det är de som kommer att få högre lön än dig. Inte någon erfaren VD, inte något geni; utan killarna som drog dig i håret och kastade tuggummin på lektionstid ända upp i gymnasiet. Killen som sov under föreläsningarna på universitetet – ja, han också. Det är de som kommer att få högre lön än dig, trots att du rimligtvis förtjänar minst lika hög lön som vem som helst av dem. 
*

Det du skall göra:

1. Ta vara på varje tillfälle att löneförhandla. Träning ger färdighet och fler löneförhandlingar leder för kvinnor till en högre lön.
2. Läs på innan så du vet hur statistiken ser ut i ditt yrke för din åldersgrupp. Kom ihåg att lägga på någon eller några tusen eftersom statistik är gamla siffror (minst förra årets).
3. Om du löneförhandlar på hösten och vintern, kom ihåg att lägga på ännu lite mer eftersom du annars kommer att sacka efter i lön jämfört med de som löneförhandlar på årets första halvår eftersom det pågår en ny löneförhandling för varje nytt år.
4. Leta reda på statistik för löneskillnaden mellan kvinnor och män inom din yrkesgrupp. Ta männens lägsta lön, plus lite marginal pga tidigare nämnda punkter, och se det som din egen absoluta lägstanivå. Prata ihop dig med andra på ditt arbete. Fråga andra vad de tjänar. Ställ detta i relation till dina arbetsuppgifter och åtaganden inom arbetet.
5. Sikta mot stjärnorna: Vad är din drömlön? Ta den och lägg på minst 15% rakt av. Kom ihåg att din arbetsgivares roll är att ge dig mindre än vad du ber om – det är du som prutar uppåt – börja så högt att du nästan rodnar när du skall säga det (men visa det inte med en min).
6. Får du ett bra erbjudande, se inte överlycklig ut. Säg att du skall tänka på saken.
7. Berätta om bra saker du gjort, våga vara stolt. Sitt rakt i stolen och se din arbetsgivare i ögonen.
8. Träna gärna inför samtalet med en vän eller familjemedlem. Säg gärna till den personen vilken lön du efterfrågar, som en extra press på dig själv inför lönesamtalet.
9. Du vet att du kommer att få ett lägre motbud än de män du jobbar med, därför måste du vara mer övertygande än dem och du måste börja högt så att du kan vara nöjd med den lön du landar på (för tro inte ett ögonblick att du kommer att få det du ber om).
10. Engagera dig fackligt. Det är lättare att se sitt värde när man har ett fackförbund i ryggen som direkt eller indirekt kan ställa krav på arbetsgivaren.
11. Bli chef. Det bästa sättet att höja sin lön är att ta en högre titel. Många gånger har män och kvinnor inom samma koncern liknande arbetsuppgifter – men männen har en högre titel vilket ger dem en högre lön. Låt det inte hända dig. Bli inte assistent, bli chef. För många kvinnor väljer den näst högsta titeln i tron att det på något sätt är bättre, men med mer ansvar kommer stora fördelar. Vänta inte på erbjudanden – säg till chefen att du vill ha en högre position. Fråga vad du måste göra för att få den där titeln som mannen som tjänar mer än dig på avdelningen har. Resultat från experimentstudier visar att kvinnor som är nya i sin ledarroll får sämre utvärderingar än män – oberoende av om kvinnorna presterat bättre än männen i olika aspekter. Experimenten visar att om gruppen fortsatte att ”exponeras” för kvinnliga ledare minskade gruppens fördomar mot kvinnliga ledare. Kvinnor som varit ledare en gång tidigare blev utvärderade på samma sätt som män.[d] Även företaget gynnas av att du tackar ja till chefspositionen. Vi vet från internationella studier att företag med fler kvinnor på chefspositioner går bättre på börsen, att högre andel kvinnor i styrelsen sammanfaller med högre avkastning på kapital och att bara en kvinna i styrelsen verkar leda till 20 procents mindre risk för vad en brittisk studie benämner som kollaps.[j]
12. Tacka aldrig nej till en högre position inom arbetet – om den erbjuds dig betyder det att du är kompetent nog. Med en högre position kommer du att få en högre lön. Du kommer att ha mer att säga till om och därmed ha ett bättre utgångsläge för förhandling om frågor du vill driva; t.ex. att hjälpa fram fler kvinnor till högre positioner. Du kommer att vara en kvinnlig chef och därmed bidra till att ge kvinnor inom ditt företag och på arbetsmarknaden en kvinnlig förebild. Fördomar mot kvinnliga ledare i ditt yrke minskar om du och fler kvinnor med dig blir chefer. Dessutom kommer du att tjäna personligen på det genom att i framtiden utvärderas på samma villkor som en man i din position.

*

Löneförhandling är en dragkamp mellan dig och arbetsgivaren där dina löneanspråk lägger grunden för hela din fortsatta karriär. Hur mycket är du värd för företaget? Hur mycket är du värd i jämförelse med mannen i båset bredvid? Löneförhandling är en tävling och det är kvinnor som förlorar. Det är dags att ändra på det.

*

Nedan är en graf från SCB:s statistik för 2011 [k]. Den visar löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom de 10 största yrkesgrupperna i Sverige. Deltidsanställdas löner är omräknade till heltid, löneskillnaderna är alltså ännu större i praktiken.

Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Sverige år 2012.

Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Sverige år 2012.


Källor:

[a]http://www.scb.se/Pages/PressRelease____342527.aspx
[b]http://www.sofi.su.se/polopoly_fs/1.65025.1323949620!/WP07no7.pdf
[c]http://www2.ne.su.se/ed/pdf/40-7-%C3%A5l.pdf
[d]http://www.saco.se/Global/Dokument/Trycksaker/Rapporter/2011_Kvinnor%20och%20m%C3%A4n%20i%20en%20individualiserad%20l%C3%B6nebildning.pdf
[e]http://news.yale.edu/2012/09/24/scientists-not-immune-gender-bias-yale-study-shows
[f]http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-Lagar/Forslag/Propositioner-och-skrivelser/_GZ031d5/?html=true#page_23
[g]http://www.forskning.se/fordigiskolan/utbildningsvetenskap/nyheter/egnaskolnyheter/flickorfaranbattrebetyganpojkar.5.7952d75d13ab5f785b551b.htmlhttp://www.framtidskommissionen.se/kalendarium/ny-rapport-presenteras-flickors-battre-skolresultat-ger-effekter-pa-arbetsmarknadenhttp://www.hsv.se/download/18.6923699711a25cb275a8000278/
[h]
http://www.lakartidningen.se/includes/07printArticle.php?articleId=18169
[i]http://www.adlibris.com/se/product.aspx?isbn=9185625620 (“Det finns en särskild plats i helvetet för kvinnor som inte hjälper varandra” av Liza Marklund och Lotta Snickare.)
[j]http://www.techrepublic.com/blog/career/companies-with-more-women-in-senior-management-roles-make-more-money/1004http://www.aftonbladet.se/ledare/ledarkronika/katrinekielos/article16476494.ab?fb_action_ids=4848206922216&fb_action_types=og.recommends&fb_source=aggregation&fb_aggregation_id=288381481237582
[k]
http://www.scb.se/statistik/_publikationer/LE0201_2012A01_BR_X10BR1201.pdf